Publiceret d. 7. januar 2013 kl. 09.31
ANNONCE:
Mange virksomheder foretrækker at forfremme en intern kandidat, men det er ikke altid en mulighed.
At hente nogen ind udefra kan bringe nye perspektiver og ny erfaring på bordet, men det kan også få negative konsekvenser for virksomhedens arbejde med udvikling af det interne it-ledelsesmæssige talent.
"Man kan ikke finde et mere polariserende emne," mener Jack Cullen, der er direktør for it-rekrutteringsbureauet Modis om debatten om, hvorvidt en ny it-chef skal hentet inde fra eller ude fra.
Ifølge Jack Cullens erfaring foretrækker de fleste virksomheder at hente deres CIO fra egne rækker.
"I mange tilfælde er der allerede lagt en karriereplan for folk og it-chefens efterfølger er ved at blive oplært," siger han.
"Ofte har en it-chef selv en plan ikke kun for sin egen efterfølger men også for efterfølgere af lederne under ham."
Holder kun i omkring fire år
Det er afgørende med en sådan efterfølgerplanlægning - især fordi den gennemsnitlige ansættelsesperiode som it-chef ikke er særlig lang.
Ledelseskonsulentfirmaet Janco Associates oplyser, at it-chefer gennemsnitligt sidder i jobbet i fire år og to måneder.
En spørgeundersøgelse fra Society for Information Management peger dog på, at it-chefer for nyligt er begyndt at beholde jobbet i længere tid.
I 2012 havde de it-chefer, som Society for Information Management adspurgte, i gennemsnit haft deres job i seks år, hvilket er en stigning fra 4,5 år i 2011.
I løbet af de seneste syv år har den gennemsnitlige ansættelsesperiode for en it-chef ifølge Society for Information Managements spørgeundersøgelser været 4,6 år.
Men på trods af en rimelig forudsigelig udskiftning er mange planer for it-chefers efterfølgere utilstrækkelige.
De fleste it-chefer har ifølge it-rekrutteringsbureauet Robert Half Technology end ikke overvejet, hvad der vil ske, og hvem der vil træde i deres sted, hvis de pludseligt ikke er til rådighed til at udføre deres job.
Så få har en efterfølger på plads
ANNONCE:
Indholdsfortegnelse:
Kun 20 procent har en efterfølger på plads, mens den resterende procent er usikker på sagen.
Det er dog muligvis ved at ændre sig.
"I takt med at vi er kommet ud af recessionen og virksomhederne er begyndt at investere i deres HR-afdelinger igen, er efterfølgerplanlægning blevet et vigtigt emne," siger Cullen. "Tabet af vigtigt talent koster virksomheder mange penge. Vi observerer en meget større opmærksomhed på alle niveauer på efterfølgerplanlægning."
Dominoeffekten
Forudsigeligheden af udskiftningen af it-cheferne og større fokus på efterfølgerplanlægning har fået mange virksomheder til at opbygge en stærk talentmasse inden for it-ledelse.
"Vi ved, at it-chefer bevæger sig videre, og at den rolle bliver ledig igen. I mange tilfælde lægger virksomhederne en karriereplan for folk, som de bruger til at fastholde talenterne," siger Cullen.
Der er mange fordele ved den tilgang såsom den loyalitet, den medfører.
"Virksomheder, der kan sige, at de forfremmer internt, er typisk virksomheder, som karriereorienterede personer gerne vil arbejde hos," fremhæver Cullen.
"Når man ansætter interne kandidater, hjælper det til at fastholde nøglepersoner."
Der er også en dominoeffekt, man må tage med i overvejelserne.
Hvis man forbigår en intern kandidat, risikerer man ikke blot at miste denne medarbejder, men også de teammedlemmer der rapporterer til ham eller hende.
Nogen gange giver det dog mening at søge uden for organisationen.
Måske er de interne kandidater ikke klar til jobbet som it-chef. Eller måske har it-afdelingen brug for noget helt nyt og en ny it-chef kan styre tingene i en ny retning.
Fortsættes ...
