Vi er på vej ind i vidensamfundet.
Det er en udvikling, som alle må indstille sig på, ligesom alle må berede sig på de særlige udfordringer, som vidensamfundet bringer med sig.
Det drejer sig om hurtigere innovations-tempo, bølger af fusioner og struktur-rationaliseringer.
Mere selvcentrerede medarbejdere
Det drejer sig imidlertid også om medarbejderstabe med nye karakteristika, herunder at medarbejderne er mere selvcentrerede og indbyrdes meget forskellige.
Vidensamfundet er karakteriseret ved ny viden, nye markeder og ændringer i købekraft og præferencer hos kunder, og er således en fremragende grobund for at skabe nye forretningsprocesser, produkter og servicer – for at skabe innovation.
For den enkelte virksomhed er det således både en chance og en trussel.
Det er en chance, hvis man tager den. En trussel, hvis andre gør det. Virksomheder, der tager chancen og formår at tilpasse deres ledelsesværdier og indsats til udfordringerne, bliver vinderne i konkurrencen. Strategien hedder mangfoldigheds-ledelse.
Opgør med homogeniteten
I fremtidens vidensamfund bliver vinderne dem, der magter både de små innovationer og de helt store.
For at magte de mere radikale innovationer skal der gøres op med den danske tradition for homogenitet i virksomhederne. Der skal i stedet skabes miljøer, hvor mangfoldighed i kompetencer, erfaringer og kultur er i højsædet.
Det vil give grobund for radikalt nye ideer, som sammen med kompetencer til at vurdere ideernes bæredygtighed og deres implementering, vil give Danmark et forspring i vidensamfundets konkurrence.
Et af de konkrete udviklingstræk, som vi mærker lige nu, er den bølge af fusioner, som stryger hen over både det offentlige og det private erhvervsliv.
Kommunalreformen sætter over tusind offentlige virksomheder på fusionskurs, og der er talrige fusioner på det private marked.
Denne udvikling kan være belastende for de deltagende organisationer, men ud fra et innovations-synspunkt er fusionerne en enestående chance.
Deltagerne får mulighed for at skabe den mangfoldighed, der er brug for, da fusioner kan skabe et møde mellem forskellige kulturer og kompetencer.
Kravet til at opnå potentialet er imidlertid at ville forskelligheden frem for at undertrykke den.
Er der nysgerrighed, er der også villighed til at lære af forskellighed og tolerance over for det anderledes. Og husker den enkelte at sætte ord på den viden vedkommende tager for givet, så er innovationspotentialet virkeligt stort.
Kreativ og kommunikativ
I fremtidens vidensamfund vil idealmedarbejderen forstå nye markeder, kunne kommunikere, være kreativ, arbejde sammen med andre, der er meget forskellige fra vedkommende selv og lede større projekter.
Skal virksomhederne levere sublim professionel rutine og vilde ideer, kræver det også medarbejdere med meget forskellige kompetencer og temperamenter.
Det stiller krav om både at kunne rekruttere og lede denne mangfoldighed af medarbejdere, og krav om at få alle disse typer til at indgå i et positivt samspil.
Forskelligt modspil
Det drejer sig blandt andet om at kunne give forskellige medarbejdere forskelligt modspil.
Den ledelsesstil, der anlægges, skal få medarbejdere med mere eller mindre udprægede primadonnatræk til at bidrage positivt til virksomheden, uanset om de er dybt engagerede i virksomheden, eller er der på træk med en dagsorden, der hedder: “Hvad får jeg ud af det?”
Hvis vi skal have danske vindere i fremtidens konkurrence, skal vi udvikle vores evne til at skabe innovation gennem forskellighed og samarbejde på tværs af forskelle.
Og vi skal gøre dette i et miljø af primadonnaer og familiemennesker, hvor den enkelte yder sit ypperste og hjælper sine kolleger til at gøre det samme i respekt for, at kollegaen vil gøre det på en anden måde. Det kræver mangfoldighedsledelse.
Lars Goldschmidt er administrerende direktør i Foreningen af Rådgivende Ingeniører, FRI.
