Din medarbejder er en vidensbank

Om man kan være en god leder uden at være ekspert i de enkelte discipliner, har jeg i mange år været i tvivl om.

Kan man være en god fodboldtræner, uden selv at kunne spille fodbold? Og en god manager for en rockstjerne uden at have en tone i livet?

For halvtreds år siden var medarbejderindflydelse en by i Rusland, og mange arbejdspladser fungerede som samlebåndsdiktaturer. Medarbejderen kom, stemplede ind, arbejdede, og lederen var en cigarrygende, autoritetsfigur i jakkesæt.

Skulle der belønninger på bordet, kom de i form af lønforhøjelser, men man fandt langsomt ud af, at en lønforhøjelse ikke nødvendigvis gav medarbejderne større arbejdsglæde. De ville hellere have mere fritid.

I dag er det almindeligt kendt, at det er langt vigtigere, at medarbejderne trives, end at lønningsposen bliver tungere.

Ingen trives med diktatur
Der stilles derfor helt andre krav til lederne end tidligere: Cigaren er røget i svinget, og en leder vælges ud fra sine lederegenskaber, der blandt andet handler om at være den drivkraft, der kan få det samlede maskineri til at fungere som en helhed.

Lederen sidder ikke som en alvidende faderfigur, der ved alt og kan bedst selv, og det betyder, at det er blevet langt mere nødvendigt at involvere medarbejderne i ledelsens beslutninger.

Der er ingen medarbejdere anno 2008, der trives med diktatur på arbejdspladsen, uanset om det passer til virksomhedens kultur eller er lederens lederstil.

Det er derfor ikke et valg, men et must at give medarbejderne indflydelse på deres eget arbejde og dermed også på virksomhedens strategiske beslutninger.

Fortsættes ...