It-Akademiet: Pas på med at love for høj løn, når du vil tiltrække de bedste medarbejdere. Sådan lyder det enstemmigt fra de rekrutteringseksperter, som Computerworld har talt med.
Selvom lønnen ikke skal være hovedfokus, er det dog alligevel noget, der lokker nye medarbejdere til virksomheden. Problemet er bare, at de medarbejdere, der kun kigger efter lønseddelen også hurtigt forlader virksomheden, hvis de finder et bedre lønnet arbejde.
"Det er vigtigt at se, hvad der motiverer en person til at skifte arbejde. Hvis det 'kun' er på grund af, at medarbejderen kan få 1.000 kroner mere i lønningsposen hver måned, er medarbejderen måske ikke så god en investering," fortæller Christina Melchior, chefkonsulent i headhuntingbureauet Unique Consult.
Det er snarere forhold som faglig udfordring og udvikling, der kan sørge for, at en medarbejder forbliver i virksomheden.
"Det er farligt at hyre en person, der passer perfekt til et job. Der skal være plads til personlig udvikling i en virksomhed. I denne tid er der en masse dygtige folk, der er blevet arbejdsløse. Nogle af dem skal bare finde et hurtigt arbejde, som de så måske forlader igen, når en mere interessant stilling dukker op. Derfor er det godt, hvis der er et fagligt udfordrende miljø i virksomheden," siger Christina Melchior.
Pas på psykopater i jakkesæt
I det hele taget er det usikkert om, en høj løn også tiltrækker de bedste medarbejdere.
"Man kan ikke undgå at finde psykopater i jakkesæt. Det er typisk folk, der er rigtig dygtige til at tale sig op i systemet med hensyn til løn og forfremmelse. Derimod er det lidt mere usikkert, om det er de bedste medarbejdere," siger Per Vejrup-Hansen, lektor i human ressource mangement og incitamentsaflønning ved Copenhagen Business School, CBS.
Per Vejrup-Hansen henviser blandt andet til en kilde af ældre dato: Den tyske feltmarskal Kurt von Hammerstein, der i bogen Truppenführung fra 1933 opdelte sine officerer op i fire kategorier; kloge og flittige, kloge og dovne, dumme og flittige og dumme og dovne.
Kurt von Hammerstein advarede især mod den dumme og flittige officer, der var en trussel for hæren. Per Vejrup-Hansen mener, at disse medarbejders flittighed er med til at forblinde virksomheden, og at det kan være en dårlig idé at hyre disse personer, hvis slutproduktet rent faktisk ikke er godt.
En anden vigtig del af rekrutteringen er firmaet navn og rygte blandt medarbejderne.
Microsofts ry på godt og ondt
"Vi har et internationalt brand på godt og ondt. Det, at vi har vundet prisen for Danmarks bedste arbejdsplads, er selvfølgelig en vigtig faktor i at kunne tiltrække de dygtige medarbejdere. Samtidig kan vi som international koncern også tilbyde nogle karrieremuligheder, som mindre spillere ikke kan," siger Thomas Ahrenkiel, HR-direktør i Microsoft Danmark.
Hos Microsoft er der samtidig en såkaldt perfomancekultur, der gør, at medarbejderne får en konkret feedback på det de arbejder med.
"Det allerførste, vi ser på hos potentielle medarbejdere, er, om de brænder for det, de arbejder med. Dernæst opstiller vi sammen med de ansatte personlige mål og udviklingsplaner. De bedste medarbejdere vil bekræftes i det, de arbejder med," fortæller Thomas Ahrenkiel.
For nogle medarbejdere kan det være vigtigt at kunne sætte fingeren på et produkt, virksomheden producerer. Det kan derfor være vigtigt for virksomheden at opbygge et brand, der vinder genklang.
"En kendt virksomhed som Google eller Microsoft har typisk ikke svært ved at finde ansøgere til en stilling. Derimod kan det være lidt sværere at finde medarbejdere til en mindre kendt virksomhed på trods af, at den reelle stilling i virksomheden kan være ganske interessant," mener Christina Melchior fra Unique Consult.
Danmark mangler virksomhedskultur
I udlandet er virksomhedskultur en meget mere anerkendt del af ens personlige liv end i Danmark, hvor vi historisk har haft en mere skarp opdeling af arbejdsliv og privatliv. Det mener Thomas Holm Jensen, administrerende direktør i Softscan og ekspert i virksomhedskultur.
"Personlig udvikling er en meget vigtig parameter for de gode medarbejdere. Hvis virksomheden kan harmonere dens mål med medarbejderens ambitioner, er den godt på vej til at være et sted, hvor folk har lyst til at arbejde, fortæller Thomas Holm Jensen.
En af forklaringerne på det økonomiske mirakel, som Japan gennemlevede i 60'erne og 70'erne, er ifølge Thomas Holm Jensen den stærke virksomhedskultur, som Toyota og Sony opbyggede.
Virksomhederne opbyggede simpelthen en offervillighed hos deres ansatte, der gjorde, at de ansatte var parate til at gå skridtet videre for virksomheden.
Thomas Holm Jensen tror ikke på, at vi i Danmark kan opbygge samme kultur som i Japan, men et skridt på vejen for en virksomhed kan være at opbygge en markant profil.
"Det værste er ikke at have nogen profil. En virksomhed skal have en skarp profil. På den måde tiltrækker virksomheden også folk, der ved, hvor de vil hen. En virksomhed, der ikke rigtig står nogen steder, tiltrækker også folk, der ikke ved, hvad de vil," siger Thomas Holm Jensen.
Ifølge Thomas Holm Jensen sidder de bedste medarbejdere og kigger på diverse lister over, hvor det er godt at arbejde. Her kan en placering som Danmarks bedste arbejdsplads gøre meget for virksomhedens omdømme hos branchefolk.
Derimod kan det sværere for en virksomhed, der ikke har en international brand at tiltrække de bedste medarbejdere. Her kan en parameter som et højt fagligt niveau gøre meget for at tiltrække de rigtige folk til virksomheden.
De bedste ambassadører
It-servicevirksomheden Conscia har netop valgt den virksomhedsstrategi. Firmaet har haft held med at tiltrække flere højt uddannede medarbejdere fra konkurrenterne.
Samtidig giver det kontante fordele på bundlinjen, når virksomheden ikke selv skal betale for deres medarbejders uddannelse.
Asbjørn Højmark, der er CCIE-certifieret (den højeste netværkscertificering, en it-medarbejder kan opnå i Cisco-systemer red.) hos Conscia er specielt glad for det professionelle arbejdsmiljø i virksomheden.
"Der er rig mulighed for at sparre med dygtige kollegaer i virksomheden, og det er en vigtig del af arbejdet, at man kan udvikle sig professionelt," fortæller Asbjørn Højmark.
Et sted, hvor en virksomhed kan få rigtig god omtale, er igennem dets medarbejdere. Ofte er det medarbejdere, der er de bedste ambassadører for virksomheden.
I Microsoft er der således et såkaldt "Referal Fee", hvor medarbejdere, der rekrutterer nye medarbejdere, får udbetalt en kontant sum.
"Typisk er det sådan, at vores medarbejdere kan introducere virksomheden for deres venner. Da vores ansatte allerede kender forretningen, er deres venner typisk mere kendte med, hvad arbejdet i vores virksomhed indebærer," fortæller Thomas Ahrenkiel, HR-direktør i Microsoft Danmark.
