Hos IBM og Google satser man på andet og mere end løn og fryns i rekrutteringsarbejdet.
Administrerende direktør Lars Mikkelgaard-Jensen fra IBM forklarer, at mulighederne for faglig udvikling og firmaets ansvarlige profil er mindst ligeså vigtig for at tiltrække medarbejdere.
Netop ansvarligheden var medvirkende til, at han selv i sin tid søgte ind hos IBM efter en intens debat i medierne om, at amerikanske virksomheder ikke betaler skat i Danmark.
"Da jeg søgte job hos IBM for 25 år siden, var det blandt andet fordi, at IBM indrykkede store helsides-annoncer i aviserne, der fortalte, at selskabet betalte skat i Danmark. Det viste, at det var en ordentlig virksomhed," siger Lars Mikkelgaard-Jensen.
I dag peger direktøren blandt andet på IBM's dokumenterede ligeløn som et af områderne, hvor selskabet har en klar ansvarlig profil.
"Vi kan vitterlig fremvise dokumenteret ligeløn. Vi kører hvert år nogle lønstatistikker. Laver en mand og kvinde det samme, men får forskellig løn, så afsætter vi penge til at rette op på det," siger han.
Også udviklingsmuligheder for medarbejderne arbejder IBM målrettet med. Blandt andet har selskabet med 6.200 ansatte i Danmark et mentorprogram, hvor talenter får tilknyttet en ekstern chef som rådgiver.
"Hvis den daglige chef ikke lige ser muligheden for forfremmelse, så gør mentoren det måske," siger Lars Mikkelgaard-Jensen om en af fordelene ved ordningen.
Samtidig giver den globale virksomhed de ansatte mulighed for udstationering i kortere og længere perioder.
"Vi havde for eksempel en ansat, der gerne ville nå til Indien, inden han skulle på pension, så han tog derned i tre år. Vi havde en anden medarbejder, der brændte for at koble to store banker sammen i Kina, hvilket han var med til i tre måneder fornylig," siger Lars Mikkelgaard-Jensen.
IBM er nok knap så støvet, som mange har indtryk af. I hvert fald gør firmaet meget ud af at rekruttere forskellige profiler.
Dem ansætter vi
Lars Mikkelgaard-Jensen tror på mangfoldighed. Så typiske IBM-profiler ligner ikke nødvendigvis hinanden.
"De fleste har en teknisk eller merkantil højere uddannelse, de må gerne være kreative, men så tæller personligheden frem for alt," siger han.
Direktøren oplyser, at der faktisk er mange lærere og gymnasielærere på IBM i stillinger som blandt andet sælgere.
"De kan noget med mennesker," siger direktøren.
Googles 3.000 ansøgninger om dagen
Hos Google tror man heller ikke på, at højere løn nødvendigvis er vejen til de bedste medarbejdere, selvom man som ansat hos Google bestemt får en rigtig god løn, understreger direktør Peter Friis fra Google i Danmark.
Google får hvert døgn 3.000 uopfordrede ansøgninger, så selskabet har ikke ligefrem svært ved at finde folk.
"I øvrigt har jeg aldrig mødt nogle, der valgte arbejdsgiver efter, hvor de kan få passet deres hund," siger Peter Friis med henvisning til fryns som tiltrækningsredskab.
Hos Google er fryns et kollegialt gode, der skal komme sammenholdet til gode.
"I fredags tog vi ud og drak nogle øl, fordi vi havde lyst. Men vi skal til Rhodos, der er skiture og så videre, men det skal være fordi, at det passer ind i vores sociale fællesskab," siger Peter Friis.
Hos Google er man kun interesseret i folk, hvis profil passer ind i den globale virksomheds filosofi. Det betyder ikke, at folk skal være ens - tværtimod.
En Google-profil skal have en akademisk baggrund med minimum en batchelorgrad og så at være googleish.
"At være googleish kan være næsten umuligt at beskrive. Men det handler meget om at have en åben og positiv samarbejdsånd, være kompetitiv og skarp, altid at kunne se muligheder og løsninger - og at være opmærksom på alle de specielle talenter, store som små, mennesker har," siger Peter Friis.
Derudover skal man have en track-record.
"Det behøver ikke være succeser, for hvis man har lært af sine fejl, så er mange fejl jo kvalificerende," siger Peter Friis.
Kommende kollegaer skal også have en holdning til sine omgivelser, herunder en venlig adfærd og omgang med andre mennesker.
Til sidst skal personen være unik.
"Vi elsker at være forskellige, så det at have en speciel eller skæv kompetence ud over sin uddannelse er et stort plus," siger Peter Friis.
Netop det unikke hos medarbejderne forsøger Google at bibeholde. For eksempel har Peter Friis et lidt specielt forhold til de nyankomne de første 14 dage af deres arbejdstid.
"Jeg vil faktisk helst ikke rigtigt tale med folk de første 14 dage. Det er nemlig ekstremt vigtigt, at de får chancen for at komme ind med friske øjne og egne ideer" siger Peter Friis.
Han ved nemlig, at rekrutteringsteamet har ansat den rigtige. Det er ikke direktøren i de forskellige lande, der ansætter folk.
Til det formål nedsætter Google en minikomité på fire-seks tilfældige medarbejdere, der skal holde samtaler med ansøgeren og skrive en lille rapport.
Kun hvis komiteen siger ja til personen, bliver de 40 siders rapporter sendt til den europæiske leder, Nikesh Aurora, der tager den endelige beslutning.
"Hvis jeg fandt en person, der kunne tjene 200 millioner kroner til Google, ville han ikke blive ansat, hvis komiteen har sagt nej, og han ikke passer ind," siger Peter Friis.
På den anden side vil den rigtige person, der lever op til Googles kriterier, altid blive ansat.
"Vi har altid et job til den rigtige. Vi vil aldrig sige 'du er den rigtige, men vi har ikke lige en stilling'," siger Peter Friis.
Kommer man først igennem nøglehullet hos Google, venter der en global organisation med mange muligheder.
Her spiller personlig og faglig udvikling en afgørende rolle. Der bliver udarbejdet kompetencekort for den enkelte medarbejder, og der bliver lavet lister over hvilke områder,medarbejderen ønsker at udvikle sig.
"Vi kan lukke gaps. Vi havde en pige i Sverige, der gerne ville lære italiensk, så da vi ikke lige havde noget i Italien, blev hun overflyttet til den italienske del af Adword-eamet i Irland," siger Peter Friis.
20 procent af medarbejderens tid er øremærket et projekt, som medarbejderen selv brænder for. Det kan være alt mellem himmel og jord, som bliver skrevet på selskabets idéliste.
"Så kan det være, at andre fra Google rundt om i verden skriver sig på projektet og også gerne vil bruge tid på projektet," siger Peter Friis.
Han forklarer, at Google tidligere simpelthen har sagt til medarbejdere, at det her er så god en idé, men den passer måske ikke til Google, at her er nogle penge - start jeres eget firma.
Men de 80 procent af tiden går dog med de opgaver, der ligger på listen hos det globale selskab. Her dannes projektgrupper på tværs af verdensdele omkring opgaver.
"Vi skeler ikke til, hvor folk sidder, men nu havde vi en super dygtig mand i Lars Bak, der gerne ville til Århus efter mange år i udlandet. Det passede også fint sammen med, at der var et universitet med det rigtige fokus, og en utrolig masse andre super dygtige mennesker, og det var også en stor del af beslutningen om at oprette et kontor netop der," siger Peter Friis.
