Læs også:
En god fusion kræver kommunikation og inddragelse
Sådan flytter du dine medarbejdere til nye steder
Det bliver til stadighed en vigtigere evne for moderne virksomheder i Danmark at kunne forandre sig.
"I en globaliseret og teknologisk verden, hvor tingene kan gøres meget billigere på den anden side af kloden, er hastigheden, hvormed forandring gennemføres, helt essentiel," pointerer Bjarne Kousholt.
Han er oprindelig uddannet civilingeniør i svagstrøm, men har gennem sit arbejde og faglitteratur især beskæftiget sig med projekt- og forandringsledelse.
Forandringsledelse er helt centralt for virksomheder
En moderne virksomhed skal kunne gennemføre effektiv forandring, hvis den skal have succes i et globalt marked, hvor det ikke længere handler om at være danmarksmester men verdensmester.
"Der kan næppe være mange, der er uenige i, at vores tid er præget af store forandringer. Intet er godt nok. Vi er ikke effektive nok, vi er ikke konkurrencedygtige nok, det går for langsomt, og de varer, vi laver, kan produceres langt billigere i Kina, Indien eller Østeuropa," siger Bjarne Kousholt.
I den forbindelse er forandringsledelse helt centralt, men det er ikke nogen nem øvelse.
Forandring er ikke populært
De fleste mennesker er skeptiske over for ændringer - bare tænk på konen, der hårdnakket påstår, at du bør drikke mindre alkohol, spise sundere, arbejde mindre eller oppe dig i sengen.
Anser du ikke det ene rødvinsglas fredag aften som et synderligt stort problem, er det nok begrænset, hvor stor energi du vil lægge i at forandre dine vaner.
Det samme gør sig i princippet gældende, når det kommer til virksomhedens medarbejdere.
"For år tilbage var jeg i en overgang direktør i en mindre virksomhed i Esbjerg. Her kunne jeg vende op og ned på organisationen gang på gang. Fra den ene dag til den anden lavede jeg ændringer, og medarbejderne fulgte bare med," siger Bjarne Kousholt og fortsætter:
"Efterfølgende var jeg centerchef hos en statsejet virksomhed. Flyttede jeg et bord fem meter, var der kaos og utilfredshed."
Forandringsvilligheden kan derfor være vidt forskelligt blandt organisationer og mennesker.
Der er dog metoder, du kan benytte, hvis du vil undgå, at dine medarbejdere stiller sig på bagben hver gang, du bare så meget som nævner ordet ændring, forandring eller nyt it-system.
Hvorfor trænger budskabet ikke ind?
Det handler primært om at få forklaret, hvorfor man som virksomhed vil gennemføre en forandring.
I forbindelse med tilblivelsen af bogen 'Forandringsledelse og forandringskommunikation' har Bjarne Kousholt studeret mange virksomheders og direktørers oplevelse med forandringer.
"Flere direktører sagde, at de var forbavsede over, at selvom de havde brugt utallige timer, kurser og mails på at forklare og oplyse om en nærtstående forandring, så var det alligevel ikke tilstrækkeligt," fortæller Bjarne Kousholt.
Behovet for forandringer skal være klart for enhver.
"Det skal gøres krystalklart, hvorfor organisationen skal forandres. For eksempel at der faktisk er tale om en alvorlig krise: Hvis ikke vi ændrer kursen, går vi til grunde, og så kan vi ligeså godt pakke sammen."
"Det skal kommunikeres igen og igen igennem hele processen og på forskellige måder," siger han.
Den brændende platform
I 1999 var it-verdenen på den anden ende. Man hørte tit om, at teknologien ikke var gearet til årtusindeskiftet, og alt ville gå neden om og hjem.
Det var et guldår for forandringsledere.
"Sjovt nok var lige præcis 1999 det år, hvor det var nemmest for projekt- eller forandringslederen at få ressourcer og opmærksomhed i forbindelse med it-systemer."
"Der var bred enighed om, at systemerne jo skulle udskiftes eller moderniseres. Ellers går de jo ned. Det var en såkaldt brændende platform," fortæller Bjarne Kousholt.
Udtrykket 'den brændende platform' kommer fra en overlevende arbejder på en olieplatform. Han blev noget blåøjet spurgt, hvorfor han sprang i det kolde vand fra det, der svarer til en femten etagers bygning.
Hvortil arbejderen svarede:
"It was either jump or fry."
Samme situation var mange virksomheder ved årtusindskiftet. Det var indlysende for alle i virksomheder, at der måtte gøres noget, ellers gik det hele jo ned.
Forklar det så folk forstår det
"Hvis du giver mennesker en forklaring på, hvorfor status quo er dårligere end forandring, så skaber du den brændende platform, og dermed en grobund for forandring i din virksomhed," siger Bjarne Kousholt.
Folk skal forstå dine bevæggrunde og ikke bare spises af med en eller anden fluffy undersøgelse, der viser, at produktivitet og operamusik går hånd i hånd.
Du bliver nødt til at have medarbejderne med fra start.
Forretningssnak, som ikke giver mening for medarbejderne, er ikke nogen god fremgangsmåde. Det handler helt konkret om at få forklaret situationen, og hvorfor der er brug for forandringen.
Intelligent kommunikation er vejen frem
Det handler om at kommunikere konkret og strategisk med alle interessenter i projektet.
Og kan du det, så folk forstår det, er du et langt stykke ad vejen.
"Intelligent kommunikation er i bund og grund det, forandringsledelse går ud på," siger han, og afrunder med et citat af Jørgen Vig Knudstorp, administrerende direktør for Lego:
"Få det til at ske! Det lyder banalt. Men tempo er altafgørende - en halvdårlig strategi vel gennemført er langt bedre end en god strategi halvdårligt gennemført. Gå forrest som chef. Ingen gør det, hvis ikke chefen gør det. Medarbejderne skal kende målene og prioriteterne. Mål og beløn. Afklar beslutningskompetencer: Hvem anbefaler, hvem beslutter, og hvem skal informeres?"
Læs også:
Derfor skal du vælge email til al kommunikation
