Det er dog fantastisk - dont call us we will call u - mentalitet i har! (i ved selv hvem i er) Hvorfor kan i ikke bare sige ligeud: Det blir i hvert fald ikke dig! I stedet for at lade folk hen i det uvisse ved aldrig at give lyd fra sig eller få en sekrætær til at ringe afbud fordi i ik selv har nosser til at sige det med det samme!
Aktuelt er det T.Hansen gruppen. Jeg har netop været til jobsamtale hos dem, og de lyder meget positive og forklarer -henad enden på samtalen -endda indgående om detaljerede oplysninger omkring virksomheden.
Jeg er syg ligenu så jeg er lidt sløj skal lige nævnes.
Da jeg lukker døren da vi er færdige bliver jeg stående i 2 sec for at se om jeg kunne høre noget. 0,1 sec efter døren er lukket udbryder direktøren til marketingsschefen: "HOLD DA KÆFT HVOR VAR HAN SLØV" Og han svare "JA HAN SOLGTE SATME DÅRLIGT" Og ting i den dur.
Det er fint at de ikke vil have en - deres valg--- men man kan da gøre det på en ordenligt måde. Nu vidste de jo nok ikke at jeg hørte hvad der blev sagt.....
Men for fanden hvor kan i da være nogle røvhuller! Og NOSSER-løse!
Der bliver investeret massivt i AI. Teknologien er mere tilgængelig end nogensinde, og ambitionerne er høje. Alligevel oplever mange virksomheder, at resultaterne udebliver.
Jeg tror du overser en ting. Mit job er at skaffe den bedste medarbejder til mit firma. Det er ikke At pleje dit mindreværdskompleks, at undervise dig i jobsamtale, at udvikle dig personligt ........
Jeg taler altid pænt og høfligt til folk jeg har kaldt til samtale, jeg giver dem alle de chancher der kan gives til at vise hvad de indeholder og til at få en fornemmelse af hvad vi er for en størrelse og jeg vendter selvfølgelig med at kommentere folk til de er vist ud og ikke længere kan høre hvad der tales om, og så for folk altid meget hurtigt besked om de er inde eller ude, og de er velkomne til at kontakte personligt hvis de gerne vil vide hvad de faldt på.
Jeg tror du skal bruge dette positivt, du var for sløv og du solgte dig ikke godt nok, gør det bedre næste gang
Tag det med et smil. Selvom en potentiel medarbejder kan sælge sig dårligt eller virker sløv til en samtale. Så kan han sagtens være jordens bedste sælger. Du kan nemlig ikke bruge den slags vurderinger til noget som helst. :-)
Jeg kender den virkelige verden, men det gør lederne sjældent ved en jobsamtale. De er så resultatorienteret ved en jobsamtale, at de ansætter en der skræmmer alle kunderne væk. Fordi han er så alt for energisk. Men de søger åbenbart kanonsælgere hos T.Hansen gruppen, og det skal du ikke være ked af. For det kan firmaet ikke leve med i længden.
Man kan da sagtens bruge den type vurderinger til noget. Og da specielt i en situation hvor det er en sælger der søges. Her er førstehåndsindtrykket alfa og omega. Dette gælder både jobsamtalen og en eventuel senere salgssituation.
Virker man sløv og uoplagt til samtalen, kan man med rimelighed konkludere at dette også ville gøre sig gældende senere hen. Det at sælge en vare, drejer sig i høj grad også om at sælge sig selv.
Jeg har selv stået for en del jobsamtaler med tiden. Kender jeg så ikke den virkelige verden? - det tror jeg nu nok jeg gør. Jeg har efterhånden de erfaringer der gør, at jeg ret hurtigt kan spotte om en medarbejder vil være en gevinst for virksomheden. Jeg har taget fejl i en ansættelsessituation en enkelt gang. Det bestræber jeg mig på ikke sker igen.
Naturligvis har T. Hansen folkene have ventet med at diskutere din præstation til du var sikkert uden for hørevidde. Og naturligvis skal de vende tilbage til dig med resultatet.
Hvor lang tid er det forøvrigt du var til jobsamtale?. Det er normalt, at man ikke giver afslag, før man har fundet den rigtige kandidat. Ganske enkelt for at holde alle veje åbne, så længe som muligt. Der kan nemt gå et stykke tid.
Det er heller ikke så meget det at de kalder mig det. Det må de jo selvom, men at sige det med ret høj stemme sekundet efter man har forladt lokalet.... Endvidere - jeg har en ret så god fagprøve-karakter, så de antydede under samtalen at jeg måtte have kendt censor siden jeg kunne havde fået den! Men altså - der er sgu da grænser for hvor energisk man er når man er syg... pisseærgerligt man skal være dét i den situation i øvrigt. En anden grim ting var "tag dig noget og drikke" - og de to fyre diskede op med noget så lækkert som en danskvand eller en grape at vælge i mellem ;(
Jeg fik ham dog til at indrømme at deres knallert-dele i en del tilfælde er noget l***. heheh..... "de har værktøjer fra 70-erne derovre i østen hvor det kommer fra."
nanoq>Nej, det gør du ikke. Selv medarbejdere der har være lidt nervøse eller uoplagte til en samtale, har faktisk vist sig at være nogle oplagte og rigtig dygtige medarbejdere. Men lederne er bare altid for hurtig til at dømme på et meget spinkelt grundlag.
Så kunne jeg godt tænke mig at høre, hvordan du ville agere i en ansættelsessituation. Hvordan ville du vurdere en ansøger, hvis ikke det skulle være ud fra en kombination af den skrevne ansøgning og det indtryk en efterfølgende samtale giver?
Det er IKKE en mulighed at give alle ansøgere 3 mdrs prøvetid.
Jeg vil vurdere ham ud fra de faglige kompetancer, fagprøven og udtalelser fra hans sidste arbejdsplads. Samt de positive oplysninger han kommer med under samtalen.
Et eksempel på positive oplysninger: Jeg var vellidt på min tidligere arbejdsplads, og støttede mine kolleger i tykt og tyndt. Desuden var jeg altid villig til at tage overarbejde, hvis der var ekstra tryk på i weekenderne. Jeg fik bla. en stor lønforhøjelse over en årrække, fordi ledelsen var særdeles tilfreds med min arbejdsindsats mv.
Hvis ansøgeren virker sløv, så kan det skyldes at manden er nervøs, sygdom eller sommervarmen. Og det er ikke en retfærdig vurdering.
Kender man lidt til den virkelige verden, ved man hvornår "sløvhed" blot kommer af "en dårlig dag". Det er noget man lærer igennem erfaring.
Der ligger ligeledes en forkel i vurderingen alt efter hvilken funktion den ansatte skal fungere i. Feks. har jeg ansat en skidedygtig programmør, der havde langt hår, helst gik i læderbukser osv. Havde jeg haft ham til samtale om et job som kundekonsulent eller andet job med kundekontakt, havde han ikke fået jobbet. Men i den givne situation skulle han ikke have kundekontakt, ergo var hans udseende og påklædning intet problem.
Skal jeg ansætte en person der skal have kundekontakt, er årvågenhed, øjenkontakt og selvsikkerhed parametre jeg VIL bruge i min vurdering.
Der er faktisk utroligt mange der gør den store fejl, udelukkende at vurdere folk på deres faglige kvalifikationer og resultater. Det er meget vigtigt også at vurdere på de menneskelige og kommunikative egenskaber.
Det er et faktum at mere end 75% bliver ANSAT på deres faglige kvalifikationer, men FYRET på grund af deres samarbejdsmæssige/menneskelige kvalifikationer. Mange firmaer ansætte lynende dygtige mennesker, der efter kort tids ansættelse viser sig slet ikke at fungere blandt de øvrige kolleger. Det er man nødt til at tage højde for på bedste beskub.
Jeg bruger i høj grad referencer. Dvs. jeg ringer til kandidaternes tidligere arbejdsgivere ol. (naturligvis efter aftale med kandidaten). Men det ER ikke nok til at man kan få et indtryk af de "bløde" kvalifikationer.
Efterhånden bliver det mere og mere brugt med diverse personlighedstest. Efterhånden er der dukket flere op, der giver et rimeligt godt billede af kandidaterne (hvis man naturligvis forstå at tolke resultaterne korrekt).
Du kan sagtens være være årvågen, have øjenkontakt og være selvsikker til en samtale. Det kræver bare lidt hypnose, men det betyder ikke at manden fungere på den måde i dagligdagen. Derfor kan du stadigvæk ikke vurdere en mand til en samtale. Desuden har flere mistet deres job efter diverse ubrugelige test metoder, som super smarte psykolog konsulentfirmaer tjener styrtende med penge på.
Hvis du spørger kandidaten om lov til at kontakte hans tidligere arbejdsplads, så er du en af de ledere der skiller sig ud. Kutymen er nemlig at de gør det uden din tilladelse, så sidder de og fortæller at de kender hinanden i branchen.
En mand med langt hår og læderbukser ville hellere aldrig arbejde som en del af frontsystemet. Så det er en teoretisk opstilling, der ikke har ret meget at gøre med virkeligheden.
Sandheden er faktisk den at endnu flere medarbejdere forlader arbejdet pga. for dårlig ledelse, og den findes faktisk i mange danske virksomheder. Når arbejdsklimaet bliver ulideligt, så smutter de dygtige medarbejdere.
/per
Synes godt om
Ny brugerNybegynder
Din løsning...
Tilladte BB-code-tags: [b]fed[/b] [i]kursiv[/i] [u]understreget[/u] Web- og emailadresser omdannes automatisk til links. Der sættes "nofollow" på alle links.
