"Det første, en leder bliver spurgt om i forhold til hans medarbejdere, er helt naturligt, om de har den markedsmæssigt korrekte løn?
Vi begynder i flere tilfælde at sige: Hov, du er desværre kommet til at ryge op i løn. Vi er nødt til at sætte dig på markedsmæssig korrekt løn. Det kan sagtens være fem procent ned."
Sådan siger Peter Trans, administrerende direktør i den danske it-virksomhed Atea med over 1.400 ansatte i Danmark.
Det var i anledning af den økonomiske krise, at selskabet begyndte opgøret med anciennitetslønninger.
En budgetteret lønstigning på 19 millioner kroner blev sparet, og penge fra toppen blev flyttet ned i bunden. Det var også med til at undgå fyringer.
Løn efter levering
Ifølge Peter Trans drejer det sig blot om, at medarbejdernes løn skal stemme overens med værdien af det, de leverer. Som eksempel nævner han, at ting, der var svære at udvikle for 10 år siden, kan være blevet lette i dag.
Derfor kan en virksomhed ikke betale en formue til en ansat for at gøre det, personen kunne for 10 år siden.
Det sparer penge og giver bedre muligheder for at belønne fremadstormende medarbejdere, så de hurtigere kan få en løn, der stemmer overens med deres performance, fortæller han.
En for høj løn kan også vise sig at være en bjørnetjeneste.
"Man tvinger jo de mennesker ud af arbejdsmarkedet, fordi de bliver alt for dyre i forhold til det, de rent faktisk leverer af værdi," siger Peter Trans.
Argumentér for sagen
Ifølge Peter Trans er forventningerne, der bliver udtrykt i årets It-vækstbarometer ikke holdbare.
Han kan godt forestille sig, at reallønsniveauet stiger en lillebitte smule men tror ikke på, at virksomhederne har råd til at lade det stige kraftigt.
"Hvis mine kollegaers virksomheder minder om Atea, så har de garanteret også nogen, de betaler for meget, fordi man har kørt en anciennitetsbestemt løn."
"Der har jeg i hvert fald oplevet, at jeg kunne tage noget fra toppen og føre ned i bunden. Og rigtig mange accepterer det. Hvis du argumenterer godt for det og er tydelig," fortæller han.
Men det gælder om at være nærværende på den enkelte medarbejder og hans/hendes forudsætninger. De skal også løbende vide, om man er tilfreds eller utilfreds med performance, og hvad der forventes af dem, uddyber han.
"Hvis de ikke når det niveau, så må man sige til vedkommende: Det er okay. Du skal ikke fyres, men du skal heller ikke længere have en stjerneløn, det er naturligt," konkluderer Peter Trans.
Han understreger dog, at når det hele et tidspunkt balancerer sig ud, og virksomheden tjener penge, kan den følge en reallønsudvikling bredt.
