"Jeg tror, der er mange ting, der gør Mjølner Informatics til et godt sted at arbejde".
"Men grundlæggende handler det om, at det er et hus, hvor der er dyb respekt for det faglige menneskes behov for at udøve sit fag og videreudvikle sig. Samtidig har alle respekt for, at det her også er en forretning. Pointen er, at de to ting ikke står i modsætning til hinanden".
Ordene kommer fra Jørgen Lindskov Knudsen, administrerende direktør hos Mjølner Informatics.
"Vi ønsker at give medarbejderne de bedste arbejdsbetingelser, og det indebærer for eksempel, at de skal have de bedste kolleger både på det faglige og det menneskelige plan," siger han.
Operationelle værdier
Jørgen Lindskov Knudsen har ikke meget til overs for forsøg på at købe sig til medarbejdertrivsel med diverse frynsegoder.
I Mjølners domicil finder man dog nogle af de efterhånden obligatoriske rekvisitter i softwarehuse, nemlig bordfodbold, Guitar Hero-guitar og Nintendo Wii.
Ifølge Jørgen Lindskov Knudsen spiller de ting bestemt en rolle for trivslen i hverdagen. Specielt for nyansatte kan en gang bordfodbold give anledning til en snak med kolleger, man ellers ikke har fået snakket med.
Men ellers er det andre ting, som virksomheden satser på for at være en attraktiv arbejdsplads.
"Vi opfatter os selv som en meget værdibaseret organisation, men er samtidig på vagt over for, at det ikke bliver for udvandet. Man kan nemt ende med de samme syv værdier, som alle andre også har," fortæller Jørgen Lindskov Knudsen.
Sikkert hus
Mjølners overordnede værdier er vidensdeling, innovation og partnerskab. Men Jørgen Lindskov Knudsen går hurtigt over til at fortælle om det, som virksomheden har defineret som de operationelle værdier.
"Vi er helt sikkert et hus, der fokuserer meget på et fagligt højt niveau, og det afspejler sig også i de operationelle værdier. Vi har udtrykt værdierne i sætninger som for eksempel: 'Du må ikke sidde på et problem'.
"Det udtrykker meget af ånden her i huset. Det er helt i orden, at man er gået i stå med et problem, men man har ansvaret for at trække på al den viden, der er i huset, så problemet kan blive løst til kundens tilfredshed. Og det er indbygget i kulturen, at man hjælper hinanden."
Mjølner har ingen separat HR-funktion, og hvis det står til Jørgen Lindskov Knudsen, får virksomheden det heller aldrig.
"For at kunne sørge for at det enkelte individ har det godt og kan udvikle sig personligt og fagligt, skal den slags ligge helt tæt på medarbejderen".
"Hvis man lægger et helt system af generalitet hen over organisationen, for eksempel med hensyn til videreuddannelse, så vil det blive umuligt at opfylde den enkelte medarbejders helt legitime ønsker," mener han.
Store organisationsændringer
De senere år er der kommet mange nye medarbejdere til Mjølner, og det har betydet nye udfordringer for virksomheden.
På et tidspunkt var antallet af udviklere blevet for stort til, at udviklingschefen alene kunne klare personaleplejen. Det var en af grundene til, at man iværksatte de største organisationsændringer i virksomhedens historie.
Ændringerne betød blandt andet, at Mjølner blev opdelt i et antal sektioner inklusive sektionsledere med personaleansvar, og at nogle af de mere formelle HR-funktioner blev en stabsfunktion.
Ekstra fokus
Tilgangen af nye medarbejdere betød også, at man voksede ud af de fysiske rammer, så i juni 2007 flyttede virksomheden ind et nybygget domicil i Århus Nord. Det gav ifølge Jørgen Lindskov Knudsen hele virksomheden et løft, men også nye udfordringer.
"Vi sidder nu fordelt på flere etager med en separat fløj til administrationen, og det er blevet en større udfordring at sikre nærheden mellem ledergruppen og organisationen.
Der er små alarmklokker, der ringer, og det har vi tænkt os at tage meget alvorligt," siger han.
Et område, som virksomheden også har tænkt sig at sætte ekstra fokus på fremover, er tydeligere strategiske udmeldinger både internt og eksternt.
Men grundlæggende mener Jørgen Lindskov Knudsen, at der er styr på det fundament, der gennem flere år har givet vækst i virksomheden.
"Det interessante ved Mjølner er, at der stort set ikke er noget, vi ikke har ændret de seneste fem år. Men alligevel vil man hos medarbejderne opleve, at Mjølner stadig er Mjølner bortset fra, at vi er blevet langt mere professionelle. Det er den samme ånd eller kultur.
Så på trods af alle ændringerne er det lykkedes os at holde fast i de helt grundlæggende værdier. Vores måde at forholde os til medarbejderne er grundlæggende den samme som i begyndelsen," siger Jørgen Lindskov Knudsen .
Mjølner Informatics udvikler software til den offentlige og industrielle sektor primært på det danske marked. Mjølner tilbyder i øvrigt konsulentydelser i form af projektledelse samt udstationering af medarbejdere i kundens egen udviklingsorganisation.
Flekstidsordning
Det er virksomhedens politik, at overarbejde skal afspadseres - ikke af økonomiske årsager, men for at sikre at medarbejderne ikke brænder ud, og at de kan bevare en balance mellem privat- og arbejdsliv.
Som eksempel på flekstidsordningens brugbarhed kan nævnes, at det under den langvarige pædagogstrejke i Århus sommeren 2008 ikke var nødvendigt at etablere særordninger i virksomheden.
Problemet blev klaret med en udbredt hjælpsomhed fra kolleger, projektledere og ledere i og uden for de enkelte projekter.
Nogle medarbejdere tog deres børn med på arbejde, mens andre arbejdede på nedsat tid og på skæve tidspunkter for at få løst pasningsproblemerne.
Der har gennem årene været forskellige situationer, hvor virksomheden har taget udstrakt hensyn til medarbejderens vanskelige situation. For eksempel ved at acceptere nedsat arbejdstid, korterevarende orlov og lignende.
Disse politikker er meget fleksible, og Mjølner sammensætter den konkrete indsats ud fra den enkelte medarbejders situation og behov. Det er helt i tråd med virksomhedens fokus på at skabe et balanceret forhold mellem arbejdslivet og privatlivet.
