Står du til forfremmelse, lønforhøjelse, aktieoptioner eller intensiv efteruddannelse i år, eller står du til at dumpe? Det vil vise sig, når du får din karakterbog til den årlige medarbejderudviklingssamtale på arbejdspladsen.
Sådan er virkeligheden - skåret ud i pap - på flere danske arbejdspladser. Her bruger man nemlig ikke blot ord, når man evaluerer den enkeltes indsats. Der bliver også sat tal på - som skolesystemet gør det med karakterer. Og tallene får konsekvenser for mange forskellige forhold, som for eksempel optioner, bonus, ansvar og jobsikkerhed.
Især i konkurrenceprægede, hastigt udviklende brancher som IT- og konsulentbranchen er man fokuseret på, hvad der præsteres, så virksomhedens fortsatte vækst sikres. Og her skal medarbejdernes kvalifikationer løbende udvikles, så de fastholder deres værdi og oplever tilfredshed i jobbet.
Gennemsigtighed og systematik
Det er især de store firmaer, der vælger at gå skematisk til værks i deres personaleudvikling, fortæller HR-konsulent Henrik Fleron.
- De store virksomheder gør det, fordi det er mindre gennemsigtigt, hvad medarbejderne står for og udretter. Tanken er, at man får en systematik i vurderingen, uden at ledelsen kender alle sine folk, siger Henrik Fleron. Han er uddannet i medarbejderudvikling - cand. merc i Human Resource Management - og har arbejdet med området i fire år.
Typiske kriterier for en medarbejdervurdering kan eksempelvis være: Forandringsvillighed, ressourcebevidsthed, jobviden, teknologikundskab, temperament, fleksibilitet, samarbejdsevner og overholdelse af aftaler.
Mindre talforskrækkelse
Professor i karriereudvikling, Henrik Holt Larsen vurderer, at tendensen til at måle og veje hver enkelt ansat er i vækst. Symptomerne ses både i det private erhvervsliv og i den offentlige sektor, siger Henrik Holt Larsen:
- Generelt ser vi mindre "tal-/karakterforskrækkelse" end tidligere. Resultatbaseret løn breder sig og forudsætter en mere præcis vurdering af medarbejderens præstation og kompetencer. Nogle gange presser topledelsen på for at indføre individuel måling. Endnu mere almindeligt er det, at human ressource managers (personale-folk) gør det, men også medarbejderne kan være interesserede i at få karakterer for deres arbejde, siger professoren.
Blandt de virksomheder, der bruger pointsystemer - eller perfomance-evalueringer som de typisk kaldes - er Ericsson, Valtech og konsulenthuset PA Consulting Group.
Bundkarakter skaber drivkraft
I PA Consulting Group har man brugt pointgivning i flere år og anbefaler også ofte sine kunder at bruge det i deres evalueringer og medarbejderudvikling.
En af medarbejderne i PA, chefkonsulent Jens Ulrik Hansen,
er ovenud tilfreds med, at der også indgår tal i evalueringen af arbejdsindsatsen.
- Tallene driver én frem. De sikrer, at man hele tiden forsøger at blive bedre end gennemsnittet, så man kvalificerer sig til at "rykke frem i bussen" (op ad karrierestigen, red.) Samtidig giver det den fordel, at man bliver samlet op, hvis man kommer bag af dansen. Det er også et instrument til at dæmme op for hjerneflugt i lavkonjunktur-perioder, fordi man kan sige: "Jeg er dygtig, men der er svære vilkår på markedet lige nu." Systemet sikrer også, at de, der fungerer dårligt, fordi de er landet på den forkerte hylde, går ud, siger Jens Ulrik Hansen.
Alle bedømmer alle
PAs evalueringsskemaer indeholder mange delelementer, som både medarbejdere og ledere bliver vurderet på og får point for. Elementerne er eksempelvis menneskelige kvaliteter, arbejdsmæssige kvaliteter og salgsresultater.
Det er ikke kun chefen, der enerådigt skriver tal ind i medarbejdernes karakterbog. Alle PA-folk evaluerer i hovedtræk hinanden hvert halve år. Desuden evalueres konkrete projekter også af alle involverede. Man kan ikke se hvem, der har bedømt én hvordan. Pointene går fra 1 til 4 og danner en del af grundlaget for medarbejderudviklingssamtaler.
Ifølge Jens Ulrik Hansen skal tallene forståes således:
4: Et eksempel til efterfølgelse
3: En adfærd bedre end gennemsnittet af ens kolleger. Bedre end man kunne forvente i forhold til rang
2: Gennemsnitlig præstation
1: Bundkarakter. Man skal tage sig sammen.
Hvis gennemsnittet af den samlede vurdering er 1, kan der ske to ting. Enten vurderer lederen, at man ikke har ressourcerne til at forbedre sig, og man forlader jobbet. Eller også kommer man til formel samtale i personalefunktionen om, hvad man skal gøre i de næste seks måneder for at bevise, at det var en smutter - at man ikke havde taget sig ordentligt sammen.
I Jens Ulrik Hansens karakterbog står der først en meget dårlige karakter. Siden da har hans vurderinger ligget over gennemsnittet. På ét område havde han nemlig ikke succes i starten.
- Men jeg fik konstruktiv feedback og en chance til at forbedre mine resultater. Hvis der ikke havde været evaluering og point, havde jeg måske tænkt: Det er for bøvlet med det her konsulentfis. PA er noget crap, og jeg smutter min vej, siger Jens Ulrik Hansen,
Kan ødelægge arbejdsmiljø
Når pointsystemer bliver vurderet med en fagforenings øjne, vanker der hårde, advarende ord. Faglig sekretær i PROSA, Eva Birch Christensen ser ingen fordele og mange risici i talbedømmelser på arbejdspladsen.
- Jeg vil nødig håbe, at karaktergivning bliver standard på danske virksomheder. Hele idéen om, at man med et pseudovidenskabeligt system kan sætte tal på mennesker, er usmagelig, fordi det fratager ledelsen ansvaret for de beslutninger, den træffer. Det er fint nok, at man bliver tilbudt faglig udvikling og efteruddannelse, men når det kobles med løn, fyring eller forfremmelse, lægger det et pres på folk. Jeg har aldrig hørt om, at man udvikler sig positivt under trusler, og man skal vel ikke blive fem procent bedre hvert år for at være en god medarbejder, siger Eva Birch Christensen.
Hun mener grundlæggende, det er forkert udelukkende at se på, hvordan medarbejderen kan tilpasse sig arbejdspladsens krav og forventninger. Ifølge Eva Birch Christensen er det mindst lige så vigtigt at se på, hvordan arbejdspladsen kan udvikles, så den er et rart sted at være.
- Et pointsystem spiller ikke op til de pæneste sider af mennesker. Hvad nu hvis firmaet er i krise, vil man så give kollegaen dårlige karakterer for selv at undgå fyring?
Det er i hvert fald ikke med til at sørge for et bedre arbejdsmiljø og færre psykiske nedbrud blandt medarbejdere, mener Eva Birch Christensen.
