Det ryster at se, hvorledes markedet i en håndevending har ændret sig så drastisk, at vi dårligt har kunnet nå at omstille os. Den paniske efterspørgsel efter arbejdskraft er afløst af rekrutteringer af personale, som virkelig skal gøre en forskel og måske være med til at redde virksomheden.
En måske umiddelbar og naturlig følgevirkning er, at virksomhederne ikke er så villige til at gå på kompromis med deres krav til baggrund og kompetencer hos de personer, som skal ansættes. Man tør simpelthen ikke satse - matchet skal være der 110 procent.
Det kommer man helt sikkert også nemmere af sted med i øjeblikket, fordi der er flere ledige. Endnu værre er det, at jobansøgere ofte må gå på kompromis i forhold til, hvad de kan og måske acceptere stillinger på lavere niveauer for overhovedet at komme ind på jobmarkedet. Men hvor lang tid holder en sådan ansættelse?
Som headhunter har vi i mit firma fokus på de profiler, som matcher stillingerne bedst, uanset om de er ledige eller sidder i et godt job i dag. Uanset om vi befinder os i vækst- eller krisetider, vil kandidater, som rekrutteres til et job, gerne have tilført noget ekstra til deres karriere eller jobindhold.
Hvad skal incitamenterne for en person være til at skifte job, hvis vedkommende kommer til at have nøjagtig samme ansvar som i det nuværende, hvor han eller hun måske i forvejen har succes, er glad og tilfreds?
Jeg er af den overbevisning, at det faglige fundament skal være i orden, og erfaring med specifikke områder kan være afgørende for succes for virksomheden og medarbejderen. Men personlighed, drive og ikke mindst intelligens er det, som gør forskellen, og som skaber en dynamisk og alsidig virksomhed.
Tænk over, hvor mange gange du selv har fået en chance for at begive dig ind på nye ansvarsområder uden at have forudsætningerne? Er det lykkedes for dig?
Vil det koste på virksomhedens bundlinje at investere i medarbejdere, som tør gå ud over deres 'comfort zone', som er fyldt af engagement og gejst, frem for det 110 procent perfekte, faglige match?
Falsk loyalitet
Når personer, der er i job, skal headhuntes, mærker vi tydeligt usikkerheden ved overhovedet at skifte job. Det er måske bedre at blive siddende, til den værste storm er redet af.
Frygten for, at ens nye arbejdsgiver skulle komme i økonomiske vanskeligheder og påbegynde opsigelse af medarbejdere efter 'sidst ind, først ud' princippet, kan klart sætte en prop i jobrotationen.
Blot for at berolige - det er ikke sådan, jeg oplever, at processen er i dag. De nyeste bliver jo netop rekrutteret for at bidrage til at gøre forskellen i disse tider.
Nogle virksomheder kan forledes til at tro, at loyaliteten til virksomheden er steget, men der kan sagtens være tale om 'falsk loyalitet' på grund af utrygheden.
Hvis Danmark skal leve af at være et vidensamfund, og vi tror på, at virksomheder rent organisatorisk bliver fladere, så vil det stille krav til både vores faglige dybde og til en bredde, som igen stiller krav til omstillingsvillighed og evnen til at tage nye udfordringer.
Hvis disse bevægelser i vores jobudvikling skal fortsætte, er det vigtigt, at virksomhederne tør satse og ikke mindst fortsætter med at investere i sine medarbejdere.
Jannie Kluge er stifter af Kluge & Partners, The Nordic Search Company.
Computerworlds klummer er ikke nødvendigvis udtryk for Computerworlds holdninger, men er alene udtryk for skribentens holdninger.
