Denne klumme er et debatindlæg og er alene udtryk for forfatterens synspunkter.
Siden 1. juli 2024 skal danske arbejdsgivere registrere arbejdstid.
Arbejdstidslovens § 4 b stiller tre krav: Registreringen skal være objektiv, pålidelig og tilgængelig. Medarbejderen skal kunne tilgå egne oplysninger i registreringssystemet, og registreringerne skal opbevares i fem år efter udløbet af den periode, der udgør grundlaget for beregningen af den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid.
Formålet er snævert.
Registreringen skal netop gøre det muligt at kontrollere, om reglerne om daglig og ugentlig hviletid samt maksimal ugentlig arbejdstid overholdes. Kravet følger af EU-Domstolens dom i sag C-55/18.
Hvad loven faktisk kræver
Loven foreskriver ikke, hvordan registreringen skal foregå.
Ifølge Beskæftigelsesministeriet har den enkelte arbejdsgiver frihed til selv at finde en metode, der passer til virksomheden.
Systemet skal gøre det muligt at måle den daglige arbejdstid for hver enkelt lønmodtager.
Under behandlingen af lovforslaget bekræftede beskæftigelsesministeren over for Folketinget, at kravet alene angår den daglige arbejdstid, og at der ikke er krav om at registrere, hvornår på dagen arbejdet er udført.
Det er tilstrækkeligt, at den enkelte lønmodtagers daglige arbejdstid registreres.
Det er det første, en it-chef bør bemærke. Lovkravet er smalt. Alt, som et system registrerer ud over det, er en virksomhedens eget valg — og det valg skal kunne begrundes.
Kravet gælder heller ikke alle. Efter § 1, stk. 6 finder §§ 3, 4 og 5 ikke anvendelse for lønmodtagere, hvis arbejdstid på grund af arbejdets særlige karakter ikke måles eller fastsættes på forhånd, eller som selv kan fastsætte den og kan træffe selvstændige beslutninger eller har ledelsesmæssige funktioner.
Det skal fremgå af ansættelseskontrakten.
Ifølge bemærkningerne til lovforslaget gælder registreringskravet ikke for lønmodtagere, der er undtaget fra reglerne om maksimal ugentlig arbejdstid og samtidig fra arbejdsmiljølovgivningens hviletidsbestemmelser.
Det er ikke nok, at kontrakten siger det: betingelserne i § 1, stk. 6 skal også være opfyldt i det konkrete ansættelsesforhold.
Fire principper, når systemet måler mere
Mange sytemer kan mere, end loven kræver: position, målinger med faste intervaller, billeder, skærmaktivitet eller kørselsdata. Det kan være legitimt i bestemte situationer.
Datatilsynet skriver i vejledningen Kontrol af medarbejdere fra november 2023, at en arbejdsgiver kan have en berettiget interesse i at lokalisere køretøjer i arbejdstiden.
Det kan eksempelvis handle om ruteplanlægning eller ansattes sikkerhed.
Men en begrundelse gælder et konkret formål — ikke data i almindelighed. Fire principper afgør, hvor grænsen går:
Formålsbegrænsning (GDPR art. 5, stk. 1, litra b). Data indsamlet til ét formål må ikke bruges til noget uforeneligt hermed. Datatilsynets eksempel: GPS-data fra køretøjer må ikke bruges til at overvåge en chaufførs adfærd eller opholdssted.
Dataminimering (art. 5, stk. 1, litra c). Behandl kun de oplysninger, formålet kræver. Hvis formålet er at dokumentere samlet daglig arbejdstid, skal I kunne forklare, hvad andet end tiden er nødvendigt til.
Nødvendighed. Kan formålet nås med mindre indgrbende midler, er det svært at forsvare at vælge det mere indgribende.
Proportionalitet. Selv nødvendige oplysninger må ikke indsamles i et omfang, der står i misforhold til formålet. Datatilsynet understreger, at kontrol kun kan ske, hvis den er saglig og proportional.
Grænserne i praksis
Information. Medarbejderne skal informeres om formål og omfang senest, når overvågningen etableres (GDPR art. 13). For GPS-overvågning gør Datatilsynet dette til en forudsætning.
Aftaler om kontrol. DA og LO’s aftale om kontrolforanstaltninger er et protokollat til hovedaftalen og bygger på de kollektive overenskomster.
Den gælder ikke, hvis overenskomsten selv har regler om kontrol. Behandling, der sker efter en sådan aftale, kan ske i medfør af databeskyttelseslovens § 12, stk. 1.
Er kontrollen ikke reguleret af en aftale, kan hjemlen for private arbejdsgivere ligge i GDPR art. 6, stk. 1, litra f. Kravene i art. 5, bl.a. om saglighed og nødvendighed, gælder under alle omstændigheder.
Privat brug. Bruges et køretøj privat, skal medarbejderen kunne slukke GPS-overvågningen i den periode.
Opbevaring. Femårsfristen i § 4 b gælder de registreringer, loven nævner i stk. 1. Efter ordlyden af § 4 b er den ikke en begrundelse for at gemme andre oplysninger lige så længe. For dem gælder opbevaringsbegrænsningen i art. 5, stk. 1, litra e.
Tilsyn. Datatilsynet skriver i sine fokusområder for 2026, at det vil føre målrettet tilsyn med arbejdsgiveres behandling af personoplysninger i forbindelse med kontrol af ansatte.
Seks spørgsmål, før I vælger et system
Hvilke oplysninger registrerer systemet mellem ind- og udstempling — og hvor ofte?
Hvad er formålet med hver enkelt oplysnig? Står det i den information, medarbejderne får?
Kunne formålet nås med færre oplysninger?
Hvem kan se hvad? Kan medarbejderen se egne registreringer, jf. § 4 b, stk. 2, og hvem andre kan se dem?
Hvor længe gemmes hver type oplysning, og hvem sletter dem?
Kan oplysningerne bruges til andet end det oprindelige formål — for eksempel præstationsvurdering? Hvad forhindrer det teknisk og aftalemæssigt?
Der findes ikke ét rigtigt svra. Løbende positionsdata kan give mening i en vognpark, hvor formålet er ruteplanlægning og sikkerhed. Det samme system er svært at forsvare, hvis formålet blot er at dokumentere, at en medarbejder var på arbejde.
Det afgørende er, at I kan skrive svarene ned, før sytemet købes.
Klummer er læsernes platform på Computerworld til at fortælle de bedste historier, og samtidig er det vores meget populære og meget læste forum for videndeling.
Har du en god historie, eller har du specialviden, som du synes trænger til at blive delt?
Læs vores klumme-guidelines og send os din tekst, så kontakter vi dig - måske bliver du en del af vores hurtigt voksende korps af klummeskribenter.
