Lidt dramatisk overskrift, vil nogen nok sige, men ikke desto mindre en realitet for mange CIO'er i Danmark.
Som CIO er du så afhængig af dit team, at ansættelse af en forkert mellemleder kan sætte din troværdighed på spil, og din evne (eller mangel på samme) til at tiltrække nye talenter kan påvirke din mulighed for at udvikle og forny brugen af it til fordel for forretningen.
Kort sagt, dine mellemledere og dine talenter er nøglen til succes, når planen om at gøre it til en business-driver skal gennemføres.
Ledere skal lede mennesker, ikke teknik
For eksempel kan traditionen med at gøre den bedste specialist til leder være direkte skadelig, når du efterfølgende skal delegere organisatoriske ændringsprocesser, eller når medarbejdere skal ændre adfærd.
I en forandringsproces er lederens vigtigste opgave at kunne kommunikere, styre og motivere, så medarbejderne forstår, hvorfor du skal ændre dig, hvordan de skal ændre sig - og ikke mindst sikre, at ændringen sker.
Det kræver derfor langt mindre it-specialkompetence at agere som leder i dagens it-organisation end tidligere.
Derfor skal stillingsbeskrivelser for it-ledere i dag lægge langt større vægt på ledelseskompetencer end på faglige kvalifikationer.
Det underbygges af det faktum, at specialister i stigende grad lægger større vægt på chefens lederegenskaber end på de faglige kompetencer, når de skal vurdere og måle chefens indsats.
En række målinger hos vores kunder bekræfter en klar tendens.
Som CIO er det derfor vigtigt, at du hurtigt har et overblik over dit lederteams ledelseskompetence.
Herefter skal der lægges planer for de ledere, som kan udvikle de nye lederegenskaber hurtigt nok, og der skal lægges planer for, hvordan ledere, som ikke forventes at kunne ændre sig, bliver omplaceret eller udskiftet.
Mangel på ledelseskompetence i it-organisationen er i dag den største hindring for at blive business-driver.
Talenter gør forskellen
Hvor mange ægte talenter har du i din organisation?
Altså den passionerede medarbejder, som brænder for sit job, stræber efter hele tiden at blive bedre, og som i sidste ende leverer langt over forventning - og som i øvrigt er en god kollega?
Jeg vil påstå, at du har flere, end du tror, men du har måske ikke spottet dem?
Du har måske ikke fået placeret dem rigtigt, givet dem den rigtige leder og det rigtige ansvar?
Talenter har ingen alder, når bare de får de rigtige vilkår at udfolde sig på.
Så én ting er at øge fokus på at tiltrække nye talenter. Det er vigtigt, og det kræver en plan for, hvordan det gøres rigtigt.
Men start med at identificere de interne talenter, og læg en plan for, hvordan du får de interne talenter til at blomstre.
For hvis ikke du er i stand til det, vil du ikke være i stand til at tiltrække nye talenter - endsige holde på dem.
Ud over ledelseskompetence er talentudvikling og -tiltrækning nøglen til succes på den rejse, en kommende business-driver skal ud på.
I sidste ende handler it jo om mennesker, ikke teknik.
Benny Guld er stifter og partner i Career Search og CareerCoach.
Computerworlds klummer er alene udtryk for skribentens egne holdninger.
