CIO og HR-chefen kan få meget ud af hinanden i mange organisationer.
Det mener Pernille Mølbak, der er nordisk ansvarlig for Human Capital Strategy hos Accenture.
"I takt med at organisationer i stigende grad bevæger sig mod "big data" og inkluderer sociale medier, kunder og anden ustruktureret data i HR beslutninger, vil CIO'en være den bedste guide for organisationen på denne rejse," forklarer hun.
Accenture taler om talent analytics, men pointen er den samme som analytics fra andre lignende områder.
Man kan tale om at bruge data bagudskuedende på HR-området, men også til at tage beslutninger ud vil analytics for alvor komme til sin ret.
"Selvom 'beskrivende talent analytics' kan være et effektivt redskab til at identificere, hvilke problemer der findes, giver det ikke indsigt i, hvad der kommer til at ske fremover, eller giver anbefalinger til hvordan problemene kan løses," forklarer hun.
I de tilfælde må man snarere ty til 'prediktiv talent analytics', som det så fint hedder, hvor målet er at forudsige, hvad der kommer til at ske, og hvilke beslutninger der kan anbefales.
Forudsige ting - og bedre beslutninger
Eksempler på, hvordan virksomheden kan bruge "prediktiv talent analytics" i alle faser af medarbejdernes livscyklus, kan være at forudsige mangel på medarbejdere med kritisk kompetence, som for eksempel ingeniører, laboranter og statistikere.
Det kan ske ud fra historiske data om virksomhedens kapacitet og produktivitet, demografi og naturlig afgang, jobrotationer og forfremmelser på behovssiden og talentpoolen, trends og konkurrence om givne arbejdskraft på tilgangssiden.
"Ved at kende til det gap kan virksomheden bedre tiltrække, rekruttere og videreudvikle de kompetencer, der er brug for, således at det ikke bremser virksomheden i sine forretningsambitioner," forklarer hun.
Andre steder, hvor data kan bruges er omkring udvikling af træningsprogrammer, personalegoder med bedst effekt, fratrædelse og meget mere.
Microsoft og Google gør det
Hun peger på, at nogle af de største spillere begynder at udnytte data på HR området mere aktivt.
Det gælder for eksempel organisationer som HSBC, Deutsche Bank, Google, Unilever, Nestle, BP, Shell, Microsoft, Dell, Siemens og Accenture selv.
"Vi forventer, at trenden fortsætter med at vokse, og at adgang til data og brugen af talent analytics vil ligge højt på erhvervsledernes agenda i årene fremover," lyder det fra Accenture.
Fem råd
Pernille Mølbak har fem råd til virksomheder, der ønsker at give sig i kast med talent analytics:
1. Vent ikke på "perfekt data"
For de fleste organisationer er standardisering af globale HR-processer og systemer en tidskrævende proces, men det legitimerer ikke at udskyde arbejdet med talent analytics.
2. Begynd med pilotprojekter
Det kan være en god idé at starte ud med pilotprojekter, der fokuserer på de primære udfordringer for organisationen, fx mængden af turnovers eller for lav produktivitet hos de ansatte.
3. Se på talent analytics i lyset af forretningsstrategien - tænk stort
Det er vigtigt, at arbejdet med talent analytics er koblet til forretningsstrategien for at kunne spotte, hvordan bedre indsigt i medarbejderdata kan hjælpe med at forbedre forretningsresultaterne.
4. Tag et langsigtet perspektiv
Talent analytics skal ses ud fra et helhedsperspektiv, der indgår i en længere proces snarere end enkeltstående projekter.
5. Overvej, hvordan organisationen kan udvikle en analytics-gruppe, og hvor den skal placeres i organisationen
Mange organisationer kæmper med at placere analytics-specialisterne internt, fordi de med deres utraditionelle funktion kan være svære at placere i en traditionel rapporteringsstruktur. Førende virksomheder på feltet, fx Google, har ansat en CAO (Chief Analytics Officer) som en del af topledelsen.
Kilde: Accenture.
