Tilbage til artiklen: Sådan vil de danske it-firmaer score dig i fremtiden.
“Medarbejderne vil have udvikling, udvikling og mere udvikling.“
Lene Nilsson, HR-chef i NNIT, forstår godt, at det ikke er tiltrækkende at sidde i en it-afdeling et helt liv.
Derfor er hun også lidt træt af holdningen i it-branchen. Der jamres alt for meget over, at det ikke er til at fastholde de dygtige medarbejdere, og det gider hun efter eget udsagn ikke bruge “hele sin grønne ungdom på.“
I stedet har virksomheden indrettet sig efter, at unge ikke gider være tjenestemænd.
Enkelte projekter
“Vi tror ikke på ét job, én mand, ét liv,“ siger Lene Nilsson.
Derfor ansætter NNIT også folk til kun et enkelt projekt.
“Det kan være, vi har et projekt, der tager fire år. Ham, der får jobbet, har en milesten: På det tidspunkt skal jeg noget andet. Så sørger han til gengæld for, at tingene bliver færdige til tiden.“
Hun kan sagtens genkende billedet af, at fremtidens medarbejdere ikke er så loyale over for virksomheden, men til gengæld mere loyale over for det enkelte projekt.
Derfor gælder det om at flytte medarbejderne engang imellem.
I 2008 har NNIT sat sig som mål, at mindst 100 ud af de 1.100 medarbejdere skal have et nyt job internt i virksomheden.
Meningen er at sørge for, at ingen gror fast i at lave det samme hver dag, men i stedet får de noget nyt og spændende, som de forpligter sig til.
Desuden hjælper det, at det ikke ser pænt ud på et cv at forlade en ny jobfunktion hurtigt efter.
Jobrotation er dog ikke noget, der kommer af sig selv. Det kræver en aktiv HR-afdeling.
Det er NNIT-lederne gode til
"Ledere er gode til at sætte spotlightet på, at vi har de og de kunder, og vi skal levere det og det. Så er det nemt at tænke: Han er rigtig god, ham kan jeg ikke undvære. Ledere er ikke onde, de er bare bange for, om de kan levere,“ siger Lene Nilsson.
Tankegangen fungerer bare ikke.
“Medarbejderen har en måneds opsigelse, og det hjælper ikke noget at tro, at man bare kan fastholde med noget ekstra løn. Det virker ikke.“
NNIT har også indrettet sig efter mere mobile medarbejdertyper på en anden måde.
NNIT har valgt ikke at bruge mange penge på at uddanne én mand og derefter blive sur, når han forlader virksomheden kort efter.
I stedet uddanner de et helt hold ad gangen, hvilket gør uddannelsen per mand meget billigere.
Til gengæld ved virksomheden, at mange vil være væk efter få år, og så er de klar til at uddanne et nyt hold.
Det mest markante er graduate-forløbet, hvor 28 nyuddannede får halvanden års uddannelse hos NNIT, men princippet fungerer også i mindre skala.
For eksempel har virksomheden ansat små hold til at arbejde med Oracle, med SAP Basis og med kvalitetssikring. Det har været forholdsvis unge folk uden stor erfaring, men det gør ikke noget.
“Det er rentabelt at tage yngre folk ind, for de lærer hurtigt. Vi kunne måske godt tage én med fem-seks års erfaring, men han skal stadig oplæres i det, vi laver her, og han er dyrere,“ siger HR-chefen.
Hun mener ikke, der er større ulemper ved holdrekruttering, men fortæller dog, at det kræver planlægning.
Man er nødt til at sikre sig, at der er et projekt til alle på holdet, når den interne uddannelse er slut.
Tilbage til artiklen: Sådan vil de danske it-firmaer score dig i fremtiden.
