Jeg vil have en kompetent leder. Ellers går jeg. Hvert år skifter mindst hver sjette danske IT-ansatte job. Flere undersøgelser viser, at årsagen til, at arbejdsgiveren får en opsigelse, meget ofte er hans egen eller mellemlederes evner til at lede.
Enhver arbejdsgiver ved udmærket godt, at vedvarende gennemtræk er usundt. Virksomheden mister konstant viden og kompetencer. Oplæring af nye æder megen tid. Omvendt giver stor loyalitet og høj arbejdsmoral meget bonus for lønkronerne.
Men at overføre viden til praksis er åbenbart ikke så ligetil. Det begynder flere og flere IT-arbejdsgivere nu at erkende og investerer i stigende grad i ledertræning med fokus på den menneskelige side af chefrollen.
Et er hvad man siger...
Den tendens oplever man blandt andet hos det danske kursus- og konsulentfirma Niveau. Lederen som "jobtricker" genkender man også hos det - Det kan godt være, at en medarbejder udadtil siger: "Jeg har fået job i Bang & Olufsen. Der får jeg en rigtig god løn". Men stikker man lidt dybere, viser det sig meget ofte, at jobskiftet skyldes irritation over ledelsesstil, fortæller Henrik Engelund, direktør i Niveau.
Niveau har for nylig interviewet 1450 danske IT-folk. Når de skal pege på, hvad der får dem til at blive i et job, peger svarene i stor stil på områder, som ledelsen har indflydelse på. For eksempel jobbets indhold, udfordringer, frihed, karrieremuligheder og spillerummet for personlig udvikling og initiativ.
- Især i dotcom-branchen er der et problem med uerfarne, dårlige ledere. Det skaber kaos. Medarbejderen bliver irriteret over at skulle opfinde 117 dybe tallerkner, før han overhovedet kan blive udfordret på sine egentlige kompetencer, siger Henrik Engelund.
Løn lokker ikke
Derimod har lønnen slet ingen afgørende betydning for, om man bliver i et job eller siger ja tak til et nyt hos konkurrenten.
- Faktisk er det slet ikke de lønførende virksomheder, der er bedst til at holde på medarbejderne. Det er lige omvendt. Jeg mener også, det kan ses som et sygdomstegn, hvis man forsøger at holde på folk ved hjælp af skyhøje lønninger, siger Henrik Engelund, direktør i Niveau.
Skæbnesvanger email
John Møgelhøj, seniorpartner i firmaet Scan-Karriere, har i 16 år beskæftiget sig med karriererådgivning for medarbejdere ramt af fyringsrunder.
Netop det at skulle afskedige er for de fleste ledere den mest ubehagelige opgave. Men den er samtidig også risikabel, mener John Møgelhøj. For hvis lederen ikke tænker nøje over, hvordan han eller hun griber det an, kan det føre til, at han også mister de mest uundværlige medarbejdere.
Hvordan lederen vælger at informere om en opsigelse, kan for eksempel gøre en stor forskel:
1. Chefen rundsender en lakonisk mail uden et eneste tillægsord, men blot ordlyden: X er fratrådt sin stilling per dags dato.
- I dette tilfælde risikerer chefen, at medarbejderne føler, at de ikke er tilstrækkeligt værdifulde til at få at vide, hvad der er sket; om der er tale om fyring eller et selvvalgt farvel til jobbet, og hvad baggrunden for det er. Det kan ødelægge den gensidige respekt og tillid. De mest engagerede og dygtige medarbejdere vil måske ikke finde sig i den utryghed, mener John Møgelhøj.
2. Chefen indkalder sine medarbejdere til et orienteringsmøde og forklarer, hvad der er sket og hvorfor. Han giver også mulighed for at stille spørgsmål.
- Her optræder chefen som en levende, ansvarlig person. Han viser sine medarbejdere tillid og rydder usikkerhed og tvivl af vejen ved at svare ærligt på spørgsmål. Medarbejderne har krav på at få at vide, hvad der sker i organisationen, siger John Møgelhøj.
