Denne klumme er et debatindlæg og er alene udtryk for skribenternes synspunkter.
De fleste venturekapital-finansierede virksomheder kender formentlig kravet om vækst og atter vækst.
Det er selvfølgelig rart, hvis virksomheden tjener penge undervejs, men det vigtigste er at kunne udvise lodrette vækstkurver, fordoble medarbejderstaben med jævne mellemrum og generelt skalere forretningen, så den næste investor kan se, at der her er tale om en ægte unicorn.
Alternative ansættelser
Når det går stærkt, går det ofte også for stærkt.
I it-branchen som i så mange andre brancher, er der hård kamp om de bedste medarbejdere, og selv om min egen virksomhed har været heldig at kunne tiltrække nogle af de bedste medarbejdere (mener vi selv), har vi utallige gange stået i en situation, hvor vækstambitionerne har krævet så mange nye kræfter ombord, at vi er blevet udfordret på vores lidt alternative ansættelsesproces.
Derfor vil jeg gerne slå et slag for, hvordan vi i en ekstrem vækstproces alligevel er lykkedes med at sammensætte et hold, der fungerer optimalt, selvom det på papiret ikke burde gøre det.
Vi har således turdet lægge en række anderledes kriterier til grund for vores ansættelser, som snarere end at vægte faglige kompetencer og CV’et højt, lægger dømmekraft, nysgerrighed og sårbarhed til grund for en karriere hos os.
Med andre ord har vi trods et stort behov for nye medarbejdere et hav af gange sagt nej til ansøgere, der måske nok er kommet med super flotte CV’er, men som ikke har evnet at reflektere, vise omstillingsparathed, italesætte drømme eller filosofere over tilværelsen.
For os begynder et ansættelsesforhold nemlig ikke med en personlighedstest og et CV.
I stedet investerer vi lang tid i talenttests og eksplorative samtaler, gerne over flere dage, hvor vi stille og roligt finder ud af, om vi sidder over for et menneske, der er eksistensnært og evner at vende sig mod det væsentlige i sig selv.
Trækker stikket på manglende selvindsigt
Nogen, måske endda mange, har ikke lyst til at kigge ind i sig selv. Det er helt fair.
Men det lukker for os så mange døre til udvikling og læring, at vi hurtigt trækker stikket, selv om det muligvis er verdens dygtigste sælger, udvikler eller implementeringskonsulent, vi sidder over for.
Nu står vi og mange andre virksomheder i en situation, der qua en global corona-krise tvinger os til at lægge de vildeste vækstplaner på hylden og i stedet fokusere på godt gammeldags købmandskab.
Med andre ord eksekverer vi en strategi, hvor det handler om positiv drift, customer retention og en omkalfatring af det, vi hidtil har styret efter: Vækst, vækst og atter vækst.
Det store spørgsmål er så, om vi kan forsvare at opretholde en ansættelsespolitik, hvor vi vægter andre kvaliteter end hardcore kodning, salg og implementering, og hvor vi foretrækker lærevillige og eksistensnære medarbejdere, der i kraft af deres menneskelige talent er i stand til at opretholde et oprigtigt bevægelsesønske?
Også selvom agendaen pludselig er en anden? Svaret er naturligvis et rungende ja.
Hurtigt plaster på såret eller eksistensnært DNA?
AskCodys primære KPI’er inden for rekruttering og talent management handler om nysgerrighed, talent og evnen til at reflektere over sig selv.
For os fungerer disse værdier langt bedre end et fastfrosset blik på CV’er og personlighedstests, der på ingen måde fortæller noget om personen bag.
Og vi kan til enhver tid skabe bedre resultater med de rigtige mennesker end mennesker, der på papiret burde fungere, men som i virkeligheden ikke besidder et udviklingsorienteret bevægelsesmønster.
Lige nu, hvor venturekapitalkronerne ikke hænger på træerne, og hvor det kan være fristende at ansætte en ”hurtig” sælger, ja så stiller vi os stadigvæk det samme spørgsmål som altid: Går vi efter det hurtige plaster på såret, eller vil vi fortsætte med at lede efter mennesker, der passer ind i vores mentale og filosofiske DNA?
Og som kan bidrage med det rette menneskelige skill-set, selvom indkøringen måske er længere?
Igen er svaret ja, og jeg kan kun opfordre til, at man rundt om i erhvervslivet gør det samme.
Resultatet er en langt mere harmonisk organisationsorganisme, der vil det samme og i fællesskab skaber succesen.
Klummer er læsernes platform på Computerworld til at fortælle de bedste historier, og samtidig er det vores meget populære og meget læste forum for videndeling.
Har du en god historie eller har du specialviden, som du synes trænger til at blive delt?
Læs vores klumme-guidelines og send os din tekst, så kontakter vi dig - måske bliver du en del af vores hurtigt voksende korps af klummeskribenter.
