Tilbage til artiklen : Her er it-branchens bedste arbejdspladser 2007.
Hos Microsoft har man studeret sin leders målsætninger, så man kan være på linje med dem. Eksempelvis kan den danske HR-direktør se Steve Ballmers mål.
Med en super it-understøttelse af HR-processen har Microsoft skabt en HR-proces, der er hurtigere, mere effektiv og gennemsigtig.
Ifølge HR-direktør, Peter Hansen, har it-understøttelsen stor betydning for HR-processen.
"I modsætning til, hvad man skulle tro, tvinger it-systemerne os ud i flere medmenneskelige aktiviteter. For processerne, som er lagt ind i it-værktøjerne, gør, at man som chef bliver nødt til at udføre de ting, der skal lægges ind i systemerne. HR-processen kommer op på et højere niveau, for det frigør nogle processer i det administrative arbejde. I stedet kommer der mere fokus på coaching, udvikling og samvær," siger han.
Ifølge Peter Hansen kører processerne ekstremt effektivt, og giver mulighed for at styre dem i sådan en grad, at HR-afdelingen kan følge op på, hvilke chefer der ikke har gennemført deres medarbejdersamtaler, hvor man er i processen, og hvordan HR-afdelingen kan coache og støtte.
Bedre overblik
"På den måde kan vi fået et bedre overblik, hurtigere komme igennem processerne, og den største fordel er, at både chef og medarbejder er selvhjælpende, fordi værktøjerne fører dem igennem processen på den korrekte måde," understreger han.
Værktøjerne er udviklet på sådan en måde, at man ikke kan springe forløb over, men bliver nødt til at følge processen.
"Fra et HR-synspunkt vil vi have, at der skal være tid til dialog og refleksion fra begge sider. Værktøjer hjælper os med at sikre, at processen fungerer korrekt og optimalt," fortæller han.
Møde hver fjerde uge
HR-direktøren erkender, at det tidligere har været en udfordring at få alle systemer til at snakke sammen, for når virksomheden vokser i størrelse, er det ikke altid, at integrationen følger med.
En gang om året udarbejder medarbejderen en målsætningsplan sammen med sin chef.
Medarbejderen binder sig til fem til syv mål, og alle medarbejdere har som minimum "en til en"-møde med deres leder hver fjerde uge.
På disse møder fremlægger medarbejderen status og handlinger inden for arbejdsområdet og konkrete sager i forhold til vedkommendes overordnede årsmål.
Er man på rette spor?
Her tager man stilling til, om medarbejderen er på rette spor, og chefen coacher medarbejderen i forhold til opgaver, adfærd, værdier og ønsket retning. Ved slutningen af året evaluerer man, i hvor høj grad man har nået sine mål.
Med Microsofts motto ”Realize your potential” er det svært ikke at realisere sit potentiale.
Her er alle stillinger, og de kvalifikationer, man skal være i besiddelse af for at besidde stillingen, nøje beskrevet.
Til hver stilling hører et antal obligatoriske og et antal valgfri kurser.
For at sikre, at alle medarbejdere er klædt på til de respektive stillinger, bliver der udbudt over hundrede forskellige kurser.
På virksomhedens intranet kan alle finde en oversigt over kurserne, hvor og hvornår de bliver afholdt. Gennemfører man ikke et obligatorisk kursus inden for den afsatte tidsramme, bliver medarbejderen automatisk rykket.
Definerede roller
Mange ressourcer bliver afsat til professionel og personlig udvikling af medarbejderne. Desuden bliver der arbejdet med en model, der hedder ”Career Model Framework” for på længere sigt at udvikle medarbejderens karriere.
En typisk udviklingsplan består af 70 procent jobrelateret læring, 20 procent læring fra andre (såsom coaching af chef, mentor eller kolleger) samt 10 procent kurser.
Tusindvis af kurser
Tidligere blev hver medarbejder tilbudt tusindvis af kurser. Det gjorde, at hver enkelt var ved at drukne i tilbud.
I dag er det blevet enklere ved at definere nogle roller, som er typiske i virksomheden og definere hvilke kompetencer, det kræver.
Dataene er struktureret i systemer, der gør det lettere for den enkelte at navigere. Men det er op til den pågældende at vælge andre typer kurser, hvis man vil gå andre karriereveje.
Work life balance
Ledelsen har formuleret et work life balance-manifest, som danner rammerne for det videre arbejde, og som kommunikeres i en kort film, der bliver vist for nuværende og kommende medarbejdere.
Desuden bliver alle chefer tilbudt træning i personligt lederskab og i stress-identificering- og håndtering.
Endelig skal alle medarbejdere lære om stressforebyggelse via foredrag og workshops, og work life balance-perspektivet bliver indarbejdet i alle HR-processer, inklusive rekruttering og månedlige samtaler.
Der er afsat tid til både personlige og arbejdsrelaterede spørgsmål og kommentarer.
Det er også almindelig praksis at bede om et ”skip level” møde med sin chefs chef, hvis der er brug for at få belyst eventuelle samarbejdsudfordringer eller drøfte problemstillinger, som ligger uden for ens egen chefs ansvarsområde.
To gange årligt bliver ledelsen evalueret gennem en anonym online ”manager feedback” spørgeskemaundersøgelse. Resultaterne har indvirkning på størrelsen af bonus til den enkelte chef.
Tilbage til artiklen : Her er it-branchens bedste arbejdspladser 2007.
