Manglen på arbejdskraft på det danske it-arbejdsmarked har tvunget it-ansattes loyalitet helt i bund, viser en stor loyalitetsundersøgelse, som Computerworld har udarbejdet.
78 procent af alle it-medarbejdere er parate til at skifte job, og det er langt mere end det øvrige arbejdsmarked.
Med den manglende loyalitet hos it-medarbejdere og den høje personaleomsætning på vej, skal der øget fokus på fastholdelse og frigørelse af energi hos medarbejderne.
Sådan lyder den klokkeklare konklusion på Computerworlds store loyalitetsundersøgelse, som er udarbejdet i samarbejde med SCR Gruppen og Loyalty Group International, hvor 4.157 it-medarbejdere deltog.
Arbejdsmarkedet er under forvandling, derfor er loyalitet blevet en vigtig parameter, og fastholdelsesstrategien skal være med til at øge følelsen af loyalitet blandt de ansatte.
Danske virksomheder mangler it-medarbejdere, og store organisationer som IBM, Nykredit, BEC, SDC, NNIT søger efter 32, 100, 50 eller 75 nye it-medarbejdere i attraktive rekrutteringskampagner.
Forkert fokus
“Det at have en fastholdelsesstrategi er lige så vigtig som rekruttering, for det at fastholde folk giver samtidig et omdømme, som gør det lettere at rekruttere. Strategier for både fastholdelse og rekruttering skal ses som ligeværdige, for virksomheder har ikke fokus på fastholdelse på samme måde som rekruttering,” understreger administrerende direktør Henning Søgaard Nielsen fra rekrutteringsfirmaet SCR Gruppen.
Derved mener han, at virksomhedernes fokus ligger forkert.
Ole Fogh Kirkeby, der til dagligt forsker i ledelse og organisation på Copenhagen Business School mener, at problemet ligger i, hvordan virksomheder fastholder arbejdskraft, og han er enig i, at virksomhedernes fokus ligger forkert.
For professoren hænger fastholdelse af medarbejdere uløseligt sammen med en helt generel strategi for virksomhedsudvikling.
Lang dialog om værdier
“Det handler om at fastholde værdier, og det gør man gennem en dialog med medarbejderne personligt om værdierne. At de også selv får lov til at fortolke dem og arbejde med dem”, siger Ole Fogh Kirkeby.
Han gør op med myten om, at coaching primært handler om medarbejderens person. I stedet fortæller han, at det drejer sig om, at medarbejderen bliver hørt og får indflydelse for den store løsning for fastholdelse er indflydelse.
Primadonnaer og kannibaler
At 78 procent af samtlige it-medarbejdere mangler den dybtfølte tilknytning til den nuværende arbejdsgiver er et problem i den forstand, at det samtidig afspejler de medarbejdere, der er parate til skifte job.
“Det er vigtigt at få sat fokus på at fastholde de ressourcer man har, fordi der ligger så mange investeringer i, og med den mangel på arbejdskraft er vi på vej ind i noget, der ligner kannibalisme med virksomheder, der gnaver i hinanden. De gnaver i hinanden, fordi det er den eneste chance de har for at hente ressourcer,” fortæller Henning Søgaard Nielsen.
Han forudser, at kampen om medarbejdere, der er ansat hos konkurrenterne, bliver stærkt intensiveret.
”Det gør, at virksomhederne sidder lidt på en usikker grund,” siger han.
It-folk mangler ledererfaring
Ole Fogh Kirkeby mener, at det største problem for de danske it-virksomheder er, at mange firmaer ikke har nogen erfaring med ledelse, fordi cheferne er unge og nye.
”Lederne har ikke særlig meget viden om, hvordan man leder it-medarbejdere, for det kræver nye ledelsesformer, som er svære at håndtere,” fremhæver han.
Professoren mener, at mange direktører i små eller store it-virksomheder ikke kan finde ud af at lede, fordi de selv er teknikere.
Desuden gør Ole Fogh Kirkeby opmærksom på, at virksomheder er i en overgang, hvor de skal finde nye ledelsesformer, som kan fastholde typen, som han kalder ”primadonnaer”.
”Det handler nemlig om at forvandle primadonnaer til solister, fordi primadonnaen kører løbet for sin egen skyld, mens solisten også kører løbet for at nå sit eget mesterskab, men alligevel tænker på fællesskabet for orkesteret”, udtrykker professoren.
Loyale mod opgaven
Undersøgelsen viser, at især it-medarbejdere er meget mere loyale over for deres egne individuelle opgaver end over for virksomheden.
Kan de ikke få lov til at løse den rigtige opgave med de rigtige værktøjer i det rigtige miljø, er de typisk villige til at skifte job, og det baner vejen for en meget tæt opfølgning på den enkelte medarbejder, for nye HR-processer og arbejdsmetoder.
SCR Gruppen anbefaler, at it-virksomheder skal sørge for en coach-orienteret ledelse, visionsdrevet innovation, karriere og personlig udvikling og udvikling af en fastholdelsesplan.
Undersøgelsen viser desuden, at 60 procent af samtlige medarbejdere i løbet af det seneste år er blevet kontaktet med tilbud om andet job.
Derfor forventer SCR Gruppen en stigende personaleomsætning i de kommende år, og det bliver stadig vigtigere at gøre noget aktivt for at fastholde eksisterende medarbejdere og ikke kun bruge energi og kræfter på at finde og oplære nye medarbejdere.
Men hvad får så en medarbejder til at forblive loyal over for sin arbejdsplads?
I undersøgelsen angiver hver tredje medarbejder, der forventer at skifte job, den nærmeste ledelse som hovedårsag.
Hvis den nærmeste leder evner at kommunikere, uddelegere, give faglige udfordringer og være personlig støtte i et 1:1 coach-lederskab, påvirkes loyaliteten og graden af fastholdelse meget positivt.
Andre væsentlige faktorer til at forøge fastholdelsen viser sig at være muligheden for karriere og personlig udvikling.
Synliggør indsatsen
Professor Ole Fogh Kirkeby lægger vægt på at synliggøre den enkeltes indsats.
“I virkeligheden handler det om at udvikle nogle systemer, så man kan give folk anerkendelse. På den ene side kan man lade den enkelte medarbejder stige i et system. På den anden side gøre vedkommende synlig for alle i virksomheden. Dertil skal chefen – gennem kommunikation med de ansatte – i den grad understrege, hvor væsentlige og dygtige de er,” siger han.
Virksomhedens overordnede ledelse har også en betydning, men det er overvejende ved fastlæggelse af fælles værdinormer og principper, arbejdsmiljø og innovativt miljø.
Henning Søgaard Nielsen fra SCR Gruppen uddyber, at et centralt element i fastholdelsespolitikken kan være at forlænge den høje loyalitet blandt nyansatte ved at koble dem på de ældre, loyale medarbejdere.
For loyaliteten hos nyansatte er høj; de første to år på 29 procent. Dernæst falder den drastisk til mellem 20 og 16 procent.
“Nyansatte er i den situation, at de bliver oplært i virksomheden. Enhver virksomhed er nødt til at uddanne medarbejdere til at fungere på egne præmisser. Man får faktisk en ekstra uddannelse som ny medarbejder. Derfor er man tilbøjelig til at blive der – også et år til, før man er flyvefærdig,” siger Ole Fogh Kirkeby.
Loyalitet i forhold til alder topper ved 41-50-årige og overraskende nok er de 51-60-årige de mindst loyale. Desuden er loyalitet generelt højere i virksomheder med mindre end 100 ansatte.
Størrelsen afgørende
Ifølge professor Ole Fogh Kirkeby veksler loyalitet i forhold til virksomhedens størrelse meget.
Det kommer an på, hvordan man er kommet ind i virksomheden, og hvad man har fået lov til at lave.
”I den danske virksomhed GN Store Nord er en medarbejder gennemsnitlig ansat tre år. Man kan finde små firmaer, hvor folk selv har været med til at skabe firmaet, hvor loyaliteten er større, og hvor de bliver længere tid. Jeg vil også tro, at ansatte i større firmaer har høj loyalitet. Det kan skyldes, at der er større muligheder for at blive sendt rundt i verden og i forskellige afdelinger,” uddyber professoren.
Jo større virksomheden er, jo mere diversitet kan en virksomhed tilbyde sine medarbejdere.
Små grupper
Et andet element i fastholdelsespolitikken kan være at udnytte metoden ved at dele medarbejderne op i grupper på maksimum 20 personer.
Ole Fogh Kirkeby mener afgjort, at mindre grupper kan være en vigtig del af fastholdelsesstrategien – afhængigt af hvordan de bliver indrettet.
“Det er klart, at folk føler større loyalitet, jo tættere de er på hinanden – og jo mere de får fælles opgaver. Men det vil selvfølgelig også gøre, at nogle personer – på grund af et større pres – måske forsvinder hurtigere fra virksomheden, end de ellers ville,” forklarer professoren.
Ifølge Ole Fogh Kirkeby kan it-medarbejderes høje loyalitet over for egne individuelle opgaver skyldes, at firmaer inden for it-branchen formodentlig konsoliderer sig med et bestemt koncept og et bestemt værktøj.
Ifølge professoren har den manglende loyalitet mange fatale konsekvenser for skabelsen af et ordentligt arbejdsmiljø, når ansatte forsvinder hele tiden.
“Der er indbygget et meget kraftigt dilemma, for på den ene side overtager vi amerikanske individualiseringsmetoder for ledelse, hvor man har en masse individualiseringsstrategier med bonusser, point og fremhævelse frem for fæl lesskabet. Samtidig ødelægger vi fællesskabsfølelsen”, pointerer han.
Netop fællesskabsfølelsen er nødvendig for et velfungerende firma, fordi kompetencerne ligger i fællesskabet.
Fællesskabet bliver usikkert, når medarbejderne forsvinder og ikke føler samhørighed. Så bliver det vanskeligt at fastholde en virksomhedsidentitet og dermed et ensartet serviceniveau.
