Denne klumme er et debatindlæg og er alene udtryk for forfatterens synspunkter.
Novos nye topleder har sat sit præg.
En stor opsigelsesrunde blev fulgt af meldingen om, at standarden fremover er fem arbejdsdage om ugen på kontoret og senere af "titelharmonisering" i hele koncernen.
LinkedIn kogte over i en animeret meningsudveksling om hjemmearbejde.
I det ene ringhjørne havde vi forargelsen over fraværet af fleksibilitet og individuelle hensyn (og bekymring for værdiskabelsen), og i det andet var argumenterne for fremmødets positive betydning for samarbejde og virksomhedskultur (og anerkendelse af retten til at lede).
Hjemmearbejde er vores hjemmebane
I it-verdenen har vi af gode grunde gået forrest med hjemmearbejde, fordi mange opgaver er velegnede til fjernarbejde.
Ikke nok med at vi kan kode, teste og analysere med fysisk afstand, så er vi ofte dele af store og internationale set-ups, hvor geografisk afstand er et problem, vi er helt vant til at overkomme.
Hjemmearbejde er vores hjemmebane.
Og det er som om Novo-problemstillingen ikke helt gælder for os. Det er lidt de andres problem, for hos os vil der fortsat være en udbredt brug af hjemmearbejde og fjernarbejde.
Men vi har jo også brug for at samarbejde om komplekse løsninger. Innovationsworkshops eller arkitekturbeslutninger har det rigtig godt med fysisk nærvær.
Er det it-branchens kald at skulle vise det øvrige arbejdsliv, at hjemmearbejde skal kalibreres op mod opgaven og ikke forhandles som et rigidt personalegode?
USA versus Skandinavien
Mike Doustdar afløser for øvrigt en af de it-direktører, som er kommet højest op i international topledelse – nemlig Lars Frueregaard.
Nogen vil mene, at Mike Doustdars linje er et amerikansk inspireret effektiviseringstogt for at løfte bundlinjen, mens en tillidsbaseret skandinavisk organisationskultur får kniven.
Men hvad nu hvis Novo bare er først med at indse behovet for at styrke autoriteten og ledelseskraften i vores organisationer?
Eller tager nødvendige greb om en virksomhed, som er vokset vildt og voldsomt og har fået store lommer af fedt på sidebenene undervejs?
Meldingen fra Novo er koblet sammen med budskabet om, at hjemmearbejde fra nu af aftales mellem medarbejder og leder decentralt.
Det er vand på min mølle. På den måde bliver hjemmearbejde et værktøj og ikke en rettighed.
Visse opgaver vil egne sig bedre end andre til at blive løst af medarbejderen i eget hjem, og det er for mig den soleklare rettesnor.
Opgaven må bestemme om fordelen ved personlig fleksibilitet opvejer tabet af sammenhængskraft på arbejdspladsen. Heller ikke for it-folk skal hjemmearbejde være "default mode", uanset opgavetype.
Det er der meget gode grund til. Også i vores branche. Stærke udviklingsmiljøer bygger på uformel sparring, kodegennemgange, whiteboard-diskussioner og parprogrammering. Den kultur må ikke udhules, fordi for mange arbejder isoleret.
En tur på chokoladefabrikken
Efterhånden er vi måske landet i en automattænkning, hvor hjemmearbejde i sig selv ses som en rettighed.
"Kære chef, jeg kan desværre ikke tage et møde torsdag kl. 14, for det er min tur til at lufte hunden, så jeg skal arbejde hjemme".
Karikeret, javel. Et godt stykke i retning af satiren om Chris og chokoladefabrikken men nok ikke grebet helt ud af fantasien.
Er vi ved at nærme os en tilstand, hvor ledere ikke længere kan skære igennem over for medarbejderes personlige interesser?
I det lys gør Novo nu os alle en tjeneste. For ledere skal have autoriteten til at få opgaven løst på bedste måde, og så må individuelle hensyn vige til en vis grad. Work-life-balance handler ikke kun om life.
En nærværende ledelse skal vi bruge til at finde balancen mellem trivsel og individuelle hensyn på den ene side, og en opgave, der skal løses, på den anden side.
I sidste ende er lederen ansvarlig for udkommet, og det skal være forbundet med muligheden for at bestemme og tilsidesætte personlige hensyn.
Fleksibiliteten må i min optik gå begge veje, så medarbejdere også byder ind, når opgaven kræver det.
Og vi har jo mange kritiske spidsbelastninger i form af deadline på udbudsrunder, release-dage, kritiske fejlrettelser og alle tænkelige former for deadlines. Her må medarbejdere også give fleksibilitet den anden vej.
Passion og pligt
Den megen polemik om det her emne bunder helt sikkert i, at vi er tæt på kernen af vores arbejdsliv. Det handler om, hvad vi som mennesker vil byde ind med i en professionel sammenhæng.
Jeg har tidligere i min karriere oplevet en flammende leder, som holdt animerede taler om passionen for arbejdet. Altså at give sig selv 112 procent for at løse opgaven.
Spændende og interessant, men efterhånden klingede det hult, når samme leder var svær at træffe, fordi hun arbejdede hjemme to-tre dage om ugen.
Jeg håber at Doustdars linje er empowerment til den balancerede og nærværende leder. Og at den skandinaviske work-life-balance lever videre i bedste velgående, for udbredt hjemmearbejde kræver dedikerede medarbejdere, og så vil den tillidsfulde arbejdsplads også være den mest effektive.
Måske skal vi it-folk lige gå et skridt foran i retning mod den balancerede brug af hjemmearbejde?
Klummer er læsernes platform på Computerworld til at fortælle de bedste historier, og samtidig er det vores meget populære og meget læste forum for videndeling.
Har du en god historie, eller har du specialviden, som du synes trænger til at blive delt?
Læs vores klumme-guidelines og send os din tekst, så kontakter vi dig - måske bliver du en del af vores hurtigt voksende korps af klummeskribenter.
