Debatten for og imod måling af medarbejderes performance har i sensommeren fyldt meget i medierne - utvivlsomt næret af den økonomiske situation og det åbenlyse behov for at højne effektiviteten i de danske virksomheder.
Personligt er jeg stor tilhænger af at måle og evaluere medarbejdernes performance. Det skaber medarbejdertrivsel, og jeg er overbevist om, at medarbejdermåling er en væsentlig årsag til, at Microsoft flere gange er kåret til en af Danmarks bedste arbejdspladser. Derudover et det centralt for den forretningsmæssige succes.
Desværre har debatten lidt under en misforstået fremstilling af performancemåling som et rigidt karaktersystem, der skaber angst og stress hos medarbejderne - som en moderne version af den sorte skole.
Seneste eksempel på denne holdning kommer til udtryk i bogen 'Det brændende engagement' af forfatteren Jakob Skov. En sådan fremstilling af performancemåling bygger på en fejlslutning om, at måling og karaktergivning opfattes negativt af medarbejderne.
Uviljen mod karakterer til medarbejderne bunder efter min mening i, at mange husker karakterer som et negativt element i deres skoletid, samt at de ikke har prøvet det på egen krop i en moderne virksomhed. Skriftlige bedømmelser - som naturligvis er fortrolige - medvirker til at give medarbejderen ro, fordi de kort og godt skaber klarhed over, hvordan medarbejderen yder.
Samtidig dokumenterer karaktererne, hvad ledelsens vurdering af medarbejderen er i en given periode. Det sikrer, at medarbejderen ikke behøver frygte, at en værdifuld indsats går i glemmebogen ved eksempelvis et lederskifte.
Et centralt forhold er tillige, at karakterer ikke er udtryk for en endimensionel fremstilling af, om medarbejderen har performet bedre eller ringere end forventet.
Karakterer bør anvendes til at bedømme medarbejderens kvalifikationer. Det gør det muligt at evaluere, om vedkommende har den rigtige jobfunktion, om medarbejderen har behov for yderligere uddannelse og kompetencer, eller om medarbejderen kan gro yderligere i andre steder i organisationen.
Performance-management handler således om at sikre, at den enkelte medarbejder arbejder efter klare mål, der understøtter virksomhedens forretning. Derfor er performance-management også et værktøj, der gør det muligt at give en præcis evaluering af medarbejderens indsats og præstation.
Tallet kan ikke stå alene, men er et vigtigt afsæt for at drøfte medarbejderens kompetencer og fortsatte udvikling med nærmeste leder - hvilket indiskutabelt er til både virksomhedens og medarbejderens fordel.
Vished om, hvad der forventes af den enkelte - og hvordan dette er med til at gøre en forskel for virksomheden - fremhæves af vores egne medarbejdere som en væsentlig grund til deres generelt høje medarbejdertilfredshed.
Mål og karakterer medvirker til at skabe personlig udvikling og arbejdsglæde - ikke det modsatte. At måle medarbejderne og give karakterer for deres performance er ikke et udtryk for en tilbagevenden til den sorte skole.
Hvis performance-management anvendes rigtigt, er det et nyttigt værktøj, som fremmer både virksomhedens og den enkelte medarbejders mål og fælles udvikling.
Erik Kaae er direktør for marketing og har ansvaret
for den daglige drift i Microsoft Danmark.
Computerworlds klummer er ikke nødvendigvis udtryk for Computerworlds holdninger, men er alene udtryk for skribentens holdninger.
