Den internationale økonomi er fortsat kriseramt.
Det gælder også it-branchen, hvor mange virksomheder har måttet skære i aktiviteterne og sige farvel til gode medarbejdere.
Trods lyspunkter i horisonten - for eksempel tal fra flere europæiske lande der viser, at recessionen er slut - er der fortsat stor usikkerhed: Er der tale om en egentlig vending i økonomien? Eller kommer der en ny nedtur?
Hvem skal man ansætte?
Denne usikkerhed spiller ind, når virksomheder skal geare deres forretning til den fremtidige markedssituation.
Et centralt spørgsmål er, hvem man skal ansætte - for at kunne håndtere den nuværende situation, men især for at være bedst muligt klædt på, når det igen går fremad.
Skal man satse på de sikre kort, der bidrager til forretningen her og nu, eller skal man gå efter anderledes profiler, der kræver mere tid til udvikling, men måske også rummer et større potentiale på lang sigt?
Det er fristende at satse på de sikre kort som for eksempel den rutinerede sælger, som kan dokumentere mange års erfaring og salgsresultater.
En sådan ansættelse vil som regel betyde kort indkøring og hurtig valuta for pengene.
Og - hvis rekrutteringsprocessen ellers er håndteret godt - færre overraskelser. På godt og ondt.
Bliver ikke udfordret og udviklet
For færre overraskelser betyder også mindre sandsynlighed for, at ens virksomheds måde at tænke og drive forretning på bliver udfordret og udviklet, hvilket på længere sigt kan give større værdi.
Det perspektiv trækker i en anden retning:
At gå efter den mindre rutinerede og anderledes medarbejder, som kan være sværere at bedømme - og dermed også sværere at vurdere potentialet af.
Det er helt sikkert, at en sådan rekruttering vil kræve større arbejde.
Det vil tage længere tid til indkøring, uddannelse og udvikling.
De uslebne diamanter
Men får man fat i de rigtige talenter, kan de vise sig at være uslebne diamanter, der kan blive guld værd for din virksomhed.
Det er ikke et enten-eller. Selvfølgelig skal man både ansætte sikre kort og nye talenter.
Men balancen mellem de to grupper er ikke ligegyldig.
I pressede tider - som nu - er der ekstra stor risiko for, at man ansætter flere, der ligner en selv. Det vil i mit tilfælde sige mænd, der har rundet de 40 år.
Det vil være en kortsigtet løsning, som ikke bidrager nok til udvikling af virksomheden eller forretningen på langt sigt.
Det kræver dog et bevidst valg og konkrete mål, hvis mangfoldighed skal bruges aktivt til at øge din virksomheds potentiale.
Ser man på it-branchen, er den kendetegnet ved en overvægt af mænd over 30 år.
Derfor er det oplagt at forholde sig til parametre som køn og alder, når man rekrutterer.
Hos Microsoft har vi eksempelvis en målsætning om, at 25 procent af vores medarbejdere medio 2010 skal være kvinder.
En målrettet indsats har gjort, at vi allerede nu har nået en andel på 24,9 procent kvinder.
Det handler ikke i sig selv blot om at ansætte flere kvinder.
Det handler om, at vores - og it-branchens - produkter og services bruges af hele befolkningen.
Derfor skal vores organisation afspejle omverdenen (ikke kun køn og alder), så vi kan møde de behov og ønsker, som vores brugere og kunder har.
Så vær modig, spring ud på dybere vand og ansæt folk, der ikke er en kopi af dig selv - også selvom det kan gøre livet lidt mere besværligt. Det bliver til gengæld også mere udfordrende og udviklende.
Erik Kaae er salgsdirektør i Microsoft Danmark.
Computerworlds klummer er ikke nødvendigvis udtryk for Computerworlds holdninger, men er alene udtryk for skribentens holdninger.
