Den finansielle situation betyder, at virksomheder fusionerer hver eneste dag for at tilbyde kunderne et endnu bedre produkt og en endnu bedre service.
Og når to bliver til én, og snakken går om, hvad den nye struktur kommer til at betyde, hvem der bliver berørt, og hvordan fremtiden ser ud, er den interne kommunikation altafgørende.
Post merger integration - eller integration efter opkøb - optager mange virksomhedsejere, og tempo er afgørende for, at integrationen mellem to virksomheder bliver succesfuld.
Hvad er fordelene?
Der skal hurtigst muligt lægges en strategi, så man med det samme kan afdække og høste fordelene ved købet eller fusionen.
Det er tit i integrationsfasen, toget kører af sporet, og derfor er kommunikations- og informationsniveauet afgørende for, hvordan omlægningen bliver modtaget.
Som leder er det vigtigt at gøre sig klart, at en succesfuld forretning afhænger af medarbejderne, og derfor er mit bud på en vellykket integration: Kommunikation.
Selv om begge virksomheder beskæftiger sig med det samme, taler næsten samme sprog og agerer på samme typer markeder, kan der sagtens opstå både kulturelle og forretningsmæssige udfordringer.
Og selv om man er godt forberedt, dukker der altid uforudsete problematikker op.
Kulturen vejer tungt, og derfor er fokus på arbejdsgange, holdninger og traditioner vigtigt.
Dermed ikke sagt, at der ikke løsningsmæssigt kan være en opdeling mellem to virksomheder efter en sammenlægning, men der må ikke være tale om en virksomhed i virksomheden.
I virkeligheden er det meget banalt. Medarbejderne har ikke brug for at høre en masse om store forkromede strategier.
Det, der virkelig interesserer medarbejderne, er praktikken, og hvordan netop deres rolle ser ud fremover.
Sådan får de ansatte ro i maven
Et højt informationsniveau giver medarbejderne ro i maven, fordi de ved, hvad der kommer til at ske, og på den måde undgår vi, at fantasien løber af med folk.
Det værste, du kan byde dine medarbejdere, er usikkerhed, og derfor er det ledelsens fornemste opgave at informere og inddrage i så høj grad som muligt.
Vi skal kommunikere klart omkring, hvornår tingene sker, og hvem de omfatter, og her er det oplagt at benytte alle kanaler.
Mentorordning og masser af information
Har virksomheden et internt nyhedsbrev, er det oplagt løbende at fortælle om processen her, og afholder I morgenmøder kan man med fordel informere og invitere til debat, så alle har mulighed for at få besvaret deres spørgsmål.
Hos Columbus IT har vi en mentorordning, som tager hånd om nye medarbejdere.
På den måde sikrer vi, at de nye får en god modtagelse, og at både gamle og nye medarbejdere engagerer sig i overgangen fra to til én.
Det handler om at skabe både faglige og sociale relationer, der binder medarbejdere og kulturer sammen. Og ved at kommunikere åbent og sørge for de rigtige
rammer for interaktion og videreuddannelse, bliver overgangen mere glidende.
Hvis omverdenen skal opfatte virksomheden som én, er det afgørende, at medarbejderne også gør det.
Derfor skal man tage det bedste fra begge kulturer og samle i én.
Ildsjæle og ambassadører
Der vil være kompetencer i begge virksomheder, som kan udvikles på nye måder og ildsjæle, som kan bruges som ambassadører for den fælles forretningsudvikling, og det skal udnyttes i for eksempel fælles faglige fora, hvor man identificerer hinandens stærke og svage sider og udtænker nye forretningsmuligheder.
Jeg er sikker på, at kommunikation i kombination med helt klare målsætninger afgør, om integrationen lykkes.
Medarbejderne skal vide, hvad de kan forvente, og ledelsen skal holde, hvad den lover.
Vores budskaber cementeres kun, når vi fortæller dem igen og igen. Så frem med pennen og talerstolen, og sig det - og sig det så igen.
Steen Hagengaard er administrerende direktør hos Columbus IT.
Computerworlds klummer er ikke nødvendigvis udtryk for Computerworlds holdninger, men er alene udtryk for skribentens holdninger..
