Der er fokus på medarbejdernes engagement for tiden.
De klassiske målemetoder med store årlige spørgeskemaer, rapporter og sjældent ret meget handling er ved at komme under mistanke for ikke at skabe værdi, men er blevet et tomt ritual.
På de mere progressive arbejdspladser flytter fokus fra centralt styrede målinger og resultater til lokale dialoger og handlinger.
Men det er kun overfladen af en problemstilling, som har været længe under opsejling. Selve fænomenet engagement ændrer sig, i takt med at nye årgange indfinder sig i virksomhederne.
For 20 år siden målte vi engagement som loyalitet og trivsel. For godt 10 år siden kom begreber som tilfredshed og motivation ovenpå, og nu handler teoribøgerne om medarbejderengagement forstået som en oplevelse af mening og formål - en følelse af at bidrage med noget værdifuldt samt at mestre nogle særlige kompetencer.
Et af de mest interessante bidrag til at forstå, hvad der skaber medarbejderengagement, er en bog om, hvad der ødelægger engagementet. Det er Patrick Lencionis bog "The Truth About Employee Engagement". Her taler han om det, der bedst kan oversættes til "tre kilder til et lortejob".
Handlingen i den stærkt underholdende bog foregår på et pizzeria, men mon ikke pointerne holder i de fleste job - også de videntunge, hvis vi foretager en enkelt tilføjelse.
1. Anonymitet
Første kilde til lavt engagement, og den hyppigste årsag til, at medarbejdere forlader virksomheden, er, at de ikke føler sig knyttet til primært deres overordnede og/eller deres team.
Uden en tæt og fortrolig relation til mindst én person, som har en mere overordnet position end én selv, er tilknytningen til virksomheden svag.
Det bedste er selvfølgelig, at det er medarbejderens direkte chef, men det er ikke afgørende. Det kan være en anden, som viser ægte interesse, og som kan opbygge en tillidsfuld relation, hvor man kan dele andet end professionel information.
2. Irrelevans
Hvis ikke medarbejderen har et klart billede af, at vedkommende gør en værdifuld forskel i andre menneskers liv, lurer jobelendigheden lige om hjørnet.
Opblomstringen af frivilligt arbejde har måske noget at gøre med, at følelsen af have en positiv effekt på andre er svær at få øje på i manges arbejdsliv.
3. Manglende måling
Denne kilde er interessant, for den kobler sig direkte til medarbejderens præstationsniveau, som vel er den forretningsmæssige årsag til overhovedet at interessere sig for medarbejdernes ve og vel.
Her viser Lencionis forskning, at det ikke er nok, at medarbejderne får opstillet klare målforventninger og modtager løbende feedback fra chefen. Det er helt afgørende, at medarbejderen selv har de fornødne informationer og værktøjer til at vurdere kvalitet og målopfyldelse.
Pointen er, at det ikke skal være op til chefens forgodtbefindende, hvordan medarbejderens præstationer vurderes. Lidt at tænke over i forhold til mange feedback- og præstationsvurderingssystemer.
Det giver anledning til en fjerde kilde, som jeg tror, er vigtig i mange job, hvor man for alvor skal have hovedet og sjælen med for at lykkes:
4. Manglende indflydelse
Det tales meget om empowerment og enablement for tiden.
Det er begreber, som dækker over, at medarbejderne sagtens kan tage mere ansvar, og at det er nødvendigt for at kunne løfte jobbet, da jobbeskrivelser og instruktioner ikke længere holder.
Jobelendighed kan også bestå i, at medarbejderen er klar til at agere mere selvstændigt, men ikke får muligheden, eller at der er så meget bureaukrati og kompleksitet i vejen, at det forekommer umuligt at lykkes.
Det handler om, at ansvar og indflydelse skal følges ad i jobbet. Man ser ofte, at ansvaret er større end indflydelsen - altså høj empowerment, men lav enablement - og det er ren gift for engagementet.
Gør op med elendigheden
Hvad kan man gøre med denne viden om, hvad der skaber jobelendighed og sivende engagement?
Jeg foreslår, at I bruger jeres medarbejdertilfredsmålinger som et afsæt for dels en individuel snak med medarbejderne om, hvordan de ser på de fire kilder, og hvad de har brug for for at lykkes. Dels en snak i ledergruppen om, hvad medarbejdernes input kan bruges til.
Så har I taget første skridt til at skabe en arbejdsplads, hvor kilderne til medarbejderengagement aldrig tørrer ud, men tværtimod bliver fornyet, i takt med at nye medarbejderårgange ankommer.
Og mon ikke også, at der er lidt gammel jobelendighed, som i samme ombæring kan udryddes?
Klummer er læsernes platform på Computerworld til at fortælle de bedste historier, og samtidig er det vores meget populære og meget læste forum for videndeling.
Har du en god historie eller har du specialviden, som du synes trænger til at blive delt?
Læs vores klumme-guidelines og send os noget tekst, så kontakter vi dig - måske bliver du en del af vores hurtigt voksende korps af klummeskribenter.
