Jeg har vel ansat cirka 100 mennesker i min tid – halvdelen før Miracle, halvdelen i Miracle.
Jeg kom ret hurtigt til den konklusion, at det eneste, man kunne stole på, var kandidatens udseende. Alt andet kan være anderledes, end det fremgår af CV, samtaler og så videre.
Nogle ansøgere har ifølge deres CV mange års erhvervserfaring efter få år på arbejdsmarkedet, og de har beskæftiget sig med samtlige it-forkortelser, man kan forestille sig. Det efterlyses jo også i jobannoncer.
Jeg erkendte også, at en HR-afdeling, der blandede sig i (eller endog stod for) processen, var en næsten given garanti for, at kandidaten ikke passede ind i hverken jobbet, virksomheden eller teamet. Og at de yderst velegnede ansøgere blev frasorteret eller skræmt væk.
Jo mere der blev anvendt annoncer på nettet, profiler, test (Dobbelt-gys!) og den slags, jo værre blev det næsten. For mig. I min situation. Med mine krav, drømme og ønsker.
Der er undtagelser: Når jeg selv bad en gut om at henvende sig til HR og samtidig sørgede for at fortælle HR, at jeg gerne ville ansætte ham – så gik det tit godt på trods af, at jeg fulgte procedurerne.
Når en headhunter henvender sig om en kandidat, jeg kender godt i forvejen… så går det tit godt.
Når en medarbejder falder over en mulig kandidat i en jobdatabase, som han eller jeg kender i forvejen – så går det tit godt.
Instinktiv ansættelsesproces
Jeg har i stedet brugt en slags instinktiv ansættelsesproces, hvor jeg mødes med kandidaten og finder ud af, om jeg gerne vil ansætte vedkommende eller ej. Det er vel blot det samme, man gør, når man kigger på mulige partnere i privatlivet eller knytter venskaber.
Jeg har altid ansat folk, jeg syntes om og så tænkt på bagefter, hvad de mon skal lave. Det eneste, de ikke må spørge mig om, er, hvad de skal lave. Jeg ved det jo ikke.
Jeg har også det faste princip, at hvis en medarbejder anbefaler en bekendt, så ansætter jeg bare vedkommende.
Jeg går ud fra, at vedkommende allerede ved, hvad vi er for et firma, og jeg går ud fra, at den medarbejder, der kom med anbefalingen, sørger for, at ansættelsen bliver en succes.
Folk, der har overlevet dette, fortæller mig, at det til tider er angstfremkaldende (hvilket absolut ikke er min hensigt), fordi den sædvanlige mølle med annonce, ansøgning, CV, HR-samtale, chefsamtale og profilering/test bare slet ikke bruges. Det er som at blive smidt ud på dybt vand, siger de.
Der er langt færre fejlansættelser med den fremgangsmåde end ved den normale Ked-Mig-Ihjel-metode. Måske fordi det bliver mere nært. Måske fordi det afspejler, at vi er en mærkelig organisation, hvor folk er deres egen herre, ViBrugerIkke chefer, og alt det dér.
Og forleden mødte jeg en direktør for en underlig virksomhed, der gjorde det samme. Så konkluderede jeg, at det må være en trend.
Måske er jeg underlig. Måske søger jeg underlige folk. Jeg kan bare konstatere, at sådan har det været for mig. Jeg er sikker på, at det er anderledes for andre.
Men jeg tror, vi generelt skulle ansætte folk på alt andet end det formalistiske. Så kunne det også være, at alle fik en chance før eller siden.
Mogens Nørgaard er administrerende direktør for Miracle A/S.
Computerworlds klummer er ikke nødvendigvis udtryk for Computerworlds holdninger, men er alene udtryk for skribentens holdninger.
