Jeg bliver ofte spurgt om mine erfaringer med at rekruttere unge medarbejdere. Er det nemmere at forme dem, fordi de måske er tomme kar uden dårlige vaner?
Det handler ikke om vaner, men om personligheden.
Der er skrevet meget om rekruttering gennem tiden. Og ikke mindst i dag er rekruttering vel også en af de vigtigste discipliner, virksomhederne står overfor. Spørger man, om det er en god idé at rekruttere helt unge og uerfarne medarbejdere, der endnu ikke har tillagt sig dårlige vaner på arbejdspladsen, tror jeg i højere grad, at det handler om personlighed - grøn eller erfaren.
I SoftScan har vi været tvunget til at tænke ud af boksen i kampen om at rekruttere specielt sælgere på et marked, der længe har været stort set støvsuget. Vi har oprettet SoftScan Academy, hvor medarbejdere uden erfaring - heriblandt rigtig mange unge mennesker mellem 18 og 25 år - er blevet trænet til at kunne bestride et sælgerjob i løbet af tre til seks måneder.
Idealisme
er et af vores bedste tiltag til dato. Det er blevet langt nemmere at finde de ønskede kandidater, rekruttere dem til den ønskede løn og gøre dem kampklar i løbet af relativ kort tid.
Desuden oplever vi, at det er nemmere at gøre de helt unge kandidater mere begejstrede for vores kultur og vores værdier end de mere erfarne og modne medarbejdere. Og det har faktisk flyttet overliggeren til gavn for os alle.
Når nye unge og håbefulde kandidater starter på arbejdspladsen, har mange en helt klar forventning om, hvordan tingene skal gøres og arbejdet udføres. Jeg kan sagtens forestille mig, at det kan drive selv den bedste leder til vanvid.
Lederne skal lære at stille krav
Men min erfaring er, at disse medarbejdere - dem der mener at have patent på livet - findes blandt både de grønne, og så sandelig også blandt de mere erfarne. Dette problem, hvis man vælger at se det sådan, skal opdages og løses i rekrutteringen.
Men indrømmet: Jeg er faktisk modstander af at pille idealismen ud af de yngre kandidater. Jeg går langt hellere ind for i rekrutteringsfasen at gøre mine krav og forventninger til jobbet og dermed også til medarbejderen, der skal bestride det, klart.
Hvis du tydeligt definerer, hvad du forventer af en ny medarbejder, så er muligheden for succes trods alt større. Alt for ofte oplever jeg desværre, at mange ledere har utroligt svært ved netop denne disciplin.
Medindflydelse
tørre krav til deres ledere og deres arbejdsplads, hvilket hænger naturligt sammen med den historisk lave arbejdsløshed, men er også udtryk for, at ungdommen i dag er langt mere bevidst om, hvad den vil, og hvordan den vil opnå det.
De unge kandidater vil have medindflydelse, de vil kunne planlægge deres egen arbejdsdag, og de vil betragtes som hele mennesker med forskellige og individuelle behov.
Personligt har jeg altid gjort meget ud af en ny medarbejders første arbejdsdag - sådan vil jeg nemlig også selv gerne modtages. Det betyder, at alle i virksomheden ved, hvem den nye medarbejder er - også selvom vi nu er over 100 medarbejdere. Og den nye medarbejder modtages med morgenmad i hans eller hendes team.
Der skal faktisk ikke så meget til.
Thomas Holm Jensen er administrerende direktør i it-sikkerhedsvirksomheden SoftScan.
Computerworlds klummer er ikke nødvendigvis udtryk for Computerworlds holdninger, men er alene udtryk for skribentens holdninger.
