Computerworld mener: Spænd venligst sikkerhedsselen, for du træder nu ind på det fuldstændigt individuelle it-arbejdsmarked.
Især ældre medarbejdere over 28 år, topchefer, de få tilbageværende mellemledere og HR-afdelinger bør spænde sikkerhedsselen. For intet er, som det plejer at være.
Baggrunden er selvfølgelig manglen på it-medarbejdere. Og corona-pandemien. Og de teknologiske muligheder for at arbejde på tværs af tid og sted.
Hver for sig er der tale om større enkeltstående muligheder.
Men til sammen, og med corona som katalysatoren, er forandringen enorm.
Og den er allerede indtruffet i form af den næsten totale fragmentering af arbejdspladsen.
Du er måske, som denne skribent, af en vis alder. Og du kan derfor huske, at der engang var fælles aftaler. Der var personalehåndbøger, der gav standardsvar på alverdens spørgsmål. Fastlagte HR-brackets for lønniveauer. Og ferier i bestemte uger i sommerferien.
Og så var der et fælles kontor, som man mødte ind på fem dage om ugen.
Fælles for den verden var, at personalehåndteringen kunne skaleres ved at reducere kompleksiteten.
Sådan er det givetvis stadig på mange arbejdspladser. Og vil være det længe endnu.
Bare ikke i it-branchen. Måske kun i ét par år, måske permanent. Men faktum er, at du bliver nødt til at forholde dig til det.
En fuldstændig individuel tilgang
Det stod klart for mig, da jeg var ordstyrer på en HR-konference for et par måneder siden. Her talte firmaer som Microsoft og Atea om, hvordan medarbejdernes forventninger, de hurtige forandringer og mulighederne i teknologien skabte en fuldstændig individuel tilgang for den enkelte medarbejder.
For hvad nytter faste hjemmearbejdsdage for hele teamet, når de ikke lige passer ind i nogle aktuelle projekter? Og hvad nytter det, at HR-afdelingen har en bestemt lønramme året ud, når de Java-udviklere, vi mangler lige nu, alle forventer 50 procent mere i løn?
Fælles for alle forventningerne er, at det er cheferne, som forventes at få regnestykket til at gå op, når kulturen, hjemmearbejdsdagene, de individuelle kompetencer og målene skal balanceres.
Det er en næsten umulig opgave. Og den bliver ikke nemmere af, at der er meget få eksempler at lære af.
I stedet bliver de næste par år én lang erfaringsopsamling og kamp mellem mange personaleafdelingers industrielle tankegang og mellemledernes behov for at få tingene til at gå op.
Vinderne lander nok et sted midt imellem.