BREAKING:Stig Lundbech stopper som direktør for Koncern IT i Københavns Kommune

Artikel top billede

(Foto: Computerworld US/CIO)

Vælg en chef, der faktisk gør en forskel for diversitet

Klumme: Det er eksamenstid på de danske universiteter og uddannelsesinstitutioner, og mange unge skal i den kommende tid til at vælge deres første job. It-branchen kan friste med spændende arbejdsopgaver, men hænger stadig i bremsen, når det kommer til diversitet og inklusion i virksomhederne.

Denne klumme er et debatindlæg og er alene udtryk for forfatterens synspunkter.

Efter sommerferien skal mange nyudklækkede kandidater ud på arbejdsmarkedet og finde deres første fuldtidsjob.

Her vil mange nyuddannede til deres jobsamtaler have fokus på løn, titel, fleksibilitet, etc., som helt naturligt er vigtige parametre, når de skal vælge det helt rigtige job.

Men finder man en virksomhed, som man virkelig synes matcher ens faglige og personlige profil, så bør man også spørge ind til, hvad virksomheden gør inden for diversitet og inklusion.

For det er områder som disse, der på sigt kan gøre en stor forskel for ens egen karriere - men også for erhvervslivet i Danmark i fremtiden.

Derfor er min appel til de unge talenter: Gå altid efter ledere, som reelt arbejder for at støtte op om inklusion, og som ønsker, at du får succes. Både nu og fremadrettet i din karriere.

Personligt har jeg aldrig set nogen nytte i at arbejde for nogen, der ikke mener, at ligestilling mellem mænd og kvinder - eller i andre aspekter - er helt naturligt.

Hele mit arbejdsliv er foregået i en mandsdomineret branche, hvor jeg som kvinde - desværre - har følt mig nødsaget til at tilpasse mig inden for et bestemt regelsæt.

Da jeg blev gravid, valgte jeg for eksempel ikke at dele det, fordi jeg var bekymret for, at det ville have indvirkning på en forfremmelsesmulighed, hvor jeg var i konkurrence med to mænd.

Jeg endte med at få forfremmelsen, og da jeg nævnte min graviditet, blev jeg lettet, da jeg fik besked om, at en viden om min graviditet alligevel ikke havde haft en indflydelse på deres beslutning.

Efter snakke med andre unge kvinder ved jeg, at det stadig er en bekymring, mange bringer til bordet. Og der har vi som arbejdsgivere en opgave i at sørge for, at vi adresserer de bekymringer og arbejder for at bryde med dem.

Værdien af diversitet opstår netop, når forskelligheden anvendes til en forretningsfordel, hvor man forstår, at forskellige synspunkter og holdninger faktisk kan styrke bundlinjen.

De mest innovative og kreative løsninger opstår rundt om de borde, hvor forskellige mennesker med forskellige udgangspunkter anlægger forskellige blik på udfordringer og løsninger.

Hvis vi alle er ens, tænker ens og kommer med samme baggrund – ja, så er sandsynligheden for, at vi gør tingene, som vi plejer, større. Og det er ikke med til at udvikle forretningen - eller it-branchen for den sags skyld.

Lad os normalisere, at man som ny medarbejder, mand eller kvinde, ser det som en naturlig del af processen at stille spørgsmål til sin potentielt kommende chef om, hvad de præcis gør for at sikre diversitet på arbejdspladsen, og hvordan de konkret arbejder med emnet.

Vi er kommet længere, end at diversitet primært tilhører HR-afdelingen.

Danmark halter bagud

Det er vigtigt, at vi fremmer mangfoldigheden i it-branchen ved allerede fra en tidlig alder at italesætte over for vores børn, hvilken magt de har i forhold til at drive fremtidens arbejdsplads.

Europa-Kommissionen kårede for nyligt Danmark til det mest digitale land i Europa, men alligevel er vi langt bagud i den grundlæggende digitale opdragelse.

En digital opdragelse bragt ud til alle aldre, køn og samfundsmæssige baggrunde er vigtig for, at flere vil kunne opdage, at it er noget for alle.

Vi skal ikke længere væk end til Norge, hvor programmering er blevet en del af den obligatoriske undervisning allerede i de små klasser i folkeskolen.

Vigtigst er det at italesætte og ændre på diskursen om, at teknologi kun er noget særligt for drengene.

Ved at dyrke interessen for branchen og præsentere de mange fremtidsmuligheder kan vi styrke den næste generation af kvindelige ledere i it-branchen for en mere inkluderende arbejdsplads.

Vi ved, at branchen har svært ved at ansætte nok hænder, og fagforeningen IDA spår, at der i 2030 vil mangle 22.000 it-professionelle.

Alligevel er kun hver tredje nye studerende på en STEM-uddannelse kvinde. Det er klart, at kvindelige talenter kan være en værdifuld uudnyttet ressource til at afhjælpe denne talentkløft.

Det er et problem, at vi ikke er rykket længere med at få kvinder ind i de mere tekniske fag, og jeg tror, svaret findes i måden, branchen italesættes på fra start.

Jeg har ikke løsningen alene, men jeg er helt sikker på, at ledere hver især kan spille en vigtig rolle for at gøre branchen attraktiv for talenter med alle baggrunde.

Et vigtigt skridt på vejen er at begynde med mere diversitet.

Klummer er læsernes platform på Computerworld til at fortælle de bedste historier, og samtidig er det vores meget populære og meget læste forum for videndeling.

Har du en god historie, eller har du specialviden, som du synes trænger til at blive delt?

Læs vores klumme-guidelines og send os din tekst, så kontakter vi dig - måske bliver du en del af vores hurtigt voksende korps af klummeskribenter.




CIO
Stort CIO-interview: Lemvigh-Müllers milliard-omsætning er blevet digital