Mange virksomheder har i dag behov for en leder, der er stærk til forandringsledelse, da udviklingen drøner derudad og kræver, at virksomhederne har en helt unik evne for til at tilpasse sig.
Specielt i en branche som it-branchen, hvor udviklingen nærmest har lysets hastighed, kan der være god fornuft i at finde ledere med egenskaber, der kan drive forandringer og udvikling i organisationen.
En ny undersøgelse fra rekrutteringsfirmaet Hudson viser, at kvindelige ledere i store træk besidder de samme kvaliteter som de mandlige ledere.
Det gælder på områder som strategisk tænkende, resultatorienterede, beslutsomme med mere.
Det viser sig dog også i samme undersøgelse, at kvinder har et specielt "touch" i deres ledelse, da de er mere forandringsparate, optimistiske, motiverende og kommunikerende end deres mandlige ledelsesfæller.
De særligt egnede
Disse unikke, feminine egenskaber betyder, at de kvindelige ledere blandt andet er særligt egnede til forandringsledelsens svære kunst.
Analyse af data fra over 65.000 mænd og kvinder ligger til grund for undersøgelsens resultater.
Jeg tror, at det er værd at hæfte sig ved, at kvindelige ledere har meget til fælles med de mandlige, det vil sige, at en god leder ofte udviser mange af de samme kvaliteter uanset køn. Men det er spændende at dvæle lidt ved de unikke forcer, som de kvindelige ledere udviser.
Kvindelige dyder som forsigtighed og rettidig omhu samt den kommunikerende adfærd, der tilskrives kvinder - både af dem selv og af andre - er ofte blevet fortolket som værende kompetencer til ulempe for en leder.
Men det kan bestemt godt betale sig at være omhyggelig og påpasselig - således tyder flere af de faktorer, der ligger til grund for den aktuelle finansielle situation, jo på, at risikovillighed ikke altid er en fordel - en ellers ofte hædret mandlig dyd.
Kylle, Pylle og Rylle-effekten
Dermed ikke sagt at alle kvindelige ledere er bedre end de mandlige.
Det er blot min pointe, at den lille forskel, der kan herske mellem kønnene, ikke altid behøver være til mændenes fordel - den kan falde ud til begge sider afhængig af ledelsesbehovet og den enkelte leders personlige kvaliteter og kompetencer.
I it-branchen mangler vi generelt flere kvinder og også kvindelige ledere.
Og de kvindelige lederes unikke egenskaber er et godt match til it-branchens behov.
Jeg har tidligere berørt det emne, at der kan være en tendens til en Rip, Rap og Rup-effekt, hvor mænd ofte ansætter og forfremmer mænd, da de vælger kandidater, der "ligner dem selv" eller er lette at identificere sig med.
Tilsvarende har man kunnet påvise en slags Kylle, Pylle og Rylle-effekt.
Det undrer jo ikke mig, at de kvindelige ledere, som har en kvindelig chef, får en højere løn end dem, der har en mandlig chef.
Men det er problematisk, da det viser en ubalance i forhold til arbejdet med at få flere kvinder på lederposterne.
Da der er flest mænd, vil det ifølge tidligere nævnte Rip, Rap og Rup-effekt begrænse tilgangen af kvinder til lederstillinger, og de, der slipper gennem nåleøjet, vil få lavere løn, end hvis de havde en kvindelig chef.
Her kunne kønskvotering være en måde til at få brudt dette mønster på, men jeg foretrækker, at vi får en mere naturlig tilgang af kvinder i lederstillinger ved at støtte de kvindelige rollemodeller i deres lederstillinger.
Stærke rollemodeller vil motivere og inspirere andre kvinder til at gå samme vej, og det vil være den bedste måde at få kompetente kvinder til at bevæge sig i samme retning som deres mandlige kolleger - nemlig fremad og opad.
Annette Stausholm Nielsen er direktør for teknisk
kompetence i IBM Nordic.
Computerworlds klummer er ikke nødvendigvis udtryk for Computerworlds holdninger, men er alene udtryk for skribentens holdninger.
