Denne klumme er et debatindlæg og er alene udtryk for skribentens synspunkter.
Rigtig mange danskere nærmer sig med hastige skridt pensionsalderen. Ifølge nye tal fra Danmarks Statistik er antallet af lønmodtagere i alderen 60 år og op efter nemlig steget med over 30 procent de seneste fem år og er i 2019 således nået op over hele 290.000 medarbejdere.
Dermed står mange af landets virksomheder og offentlige institutioner overfor et større generationsskifte, og gælder det for medarbejderne i virksomhedens udviklingsafdeling, bør man forberede sig ekstra grundigt.
Udviklingsmedarbejdere sidder nemlig ofte med ansvaret for centrale dele af organisationens it-område, og det kan især blive et problem, når der er tale om systemer med flere år på bagen.
Tag for eksempel Skats ældgamle legacy-systemer, der blandt andet står for at opkræve skatter for godt 800 milliarder kroner om året.
Størstedelen blev udviklet tilbage i 1960’erne og er gennem tiden blevet vedligeholdt af medarbejdere fra samme årgang, der i dag enten er gået på pension eller er døde, som ITU-professor Søren Lauesen sagde i en artikel i Computerworld tilbage i december sidste år.
I dag er der således ingen, der reelt ved, hvordan systemerne fungerer. Og det er et problem, da systemerne nu er misligholdte og uoverskuelige for de ansvarlige udviklere at reparere på, hvis der pludselig opstår problemer.
Med tiden kan forældede systemer således udgøre en trussel for ens forretning, hvis ikke de bliver løbende opdateret.
Det er derfor en rigtig god ide at være på forkant og lægge en grundig plan for livscyklussen af virksomhedens it-systemer, som mange steder spiller en helt central rolle i forretningens virke.
Her følger derfor tre gode råd til, hvordan man kan sikre en god og gennemgående overdragelse af virksomhedens digitale systemer:
Dan et overblik
Tidligere har man fokuseret meget på alderen på selve teknologierne, og det er selvfølgelig også vigtigt.
Men derudover bør man i virksomheden også være opmærksom på medarbejdernes alder, så man altid kan nå at forberede sig på et generationsskifte.
Her kan det være en stor hjælp at lave et anciennitetsoverblik over ens it-løsninger, der både måler på selve teknologien, men også menneskerne bag.
På den måde har man altid et samlet overblik over ancienniteten i udviklingsafdelingen, så man nogenlunde ved, hvornår en eventuel overdragelsesplan bør træde i værk.
Samtidig finder man også ud af, om der er mangel på visse kompetencer i afdelingen, og om virksomheden derfor skal styrke fagligheden med kompetenceudviklende kurser.
Viser overblikket, at gennemsnitsalderen i udviklingsafdelingen er fremskreden, og bygger virksomhedens kernesystemer samtidig på en meget gammel teknologi, kan man med fordel afdække, hvorvidt man skal ud og lede efter nye udviklingsressourcer på området.
På den måde kan man nemlig undgå at stå helt uden udviklingskompetencer, hvis eksempelvis 70 procent af udviklingsstaben går på pension inden for få år, hvilket kan sætte virksomheden i en meget kritisk og låst situation.
Inddrag udviklingspersonalet
Et godt og åbent samarbejde er nøglen til et gnidningsfrit generationsskifte.
Det gælder både med den eller de medarbejdere, der snart går på pension, og deres afløsere. Derfor kan med fordel inddrage hele udviklingspersonalet i generationsskiftet for at sikre, der er en plan for overdragelse af de forskellige systemer, som passer med de forskellige medarbejderes individuelle kompetencer.
Man kan desuden overveje at aktivere overdragelsesplanen i god tid – gerne et par år inden et forestående generationsskifte – hvor man så småt begynder at inddrage medarbejdere med lavere anciennitet i vedligeholdelsen af it-løsningen.
På den måde stiger dokumentationsniveauet samtidig med, at man sikrer, der ikke er opgaver, som den erfarne udvikler løser per automatik, og som man dermed har svært at få overdraget/dokumenteret.
Opdater jeres systemer (hvis det er nødvendigt)
Når man har udformet det førnævnte anciennitetsoverblik og haft en god dialog med medarbejderne i udviklingsafdelingen om deres kompetencer, kan man med fordel overveje, om løsningen skal opgraderes, når it-medarbejderen, der har siddet med det pågældende system, går på pension.
For selvom et it-system kører optimalt lige nu, så kan det med tiden godt gå hen og blive forældet og udgøre en potentiel risiko for virksomheden.
For som årene er gået, er der måske kommet nye og bedre løsninger på markedet, som konkurrenterne benytter med stor succes.
Derudover kan der også være mangel på support fra leverandøren af den teknologiske platform, som ikke længere råder over kompetencerne inden for den givne teknologi.
Man skal dog ikke nødvendigvis investere i en ny it-løsning for en hver pris. Kan det nuværende system opdateres og udbygges, så det også i fremtiden understøtter virksomhedens overordnede strategi, er der ingen grund til at skifte systemet ud.
På den måde slipper man for at kaste tid og ressourcer efter en ny it-løsning, hvis den nuværende lever op til virksomhedens fremtidige krav.
I sidste ende er det dog vigtigt at huske på, at et succesfuldt generationsskifte bygger på god ledelse.
Som leder er det derfor en god ide, at man ikke ser et skifte som en generationskløft. I stedet bør man se det som en cyklus, hvor virksomhedens systemer og stab udvikler sig løbende – det gælder både teknologi, anciennitet og gennemsnitsalder.
Klummer er læsernes platform på Computerworld til at fortælle de bedste historier, og samtidig er det vores meget populære og meget læste forum for videndeling.
Har du en god historie eller har du specialviden, som du synes trænger til at blive delt?
Læs vores klumme-guidelines og send os din tekst, så kontakter vi dig - måske bliver du en del af vores hurtigt voksende korps af klummeskribenter.
