Som mangeårig chef trækker ovennævnte ”frisør” bemærkning altid et anstrengt smil i mit ansigt.
Egentlig hader jeg denne bemærkning, da den minder mig om de mange vanskeligheder, jeg har haft med at forstå de seneste års ændrede krav, medarbejdere har haft til mine kompetencer som leder.
For eksempel fik jeg for et par år siden en sygemelding fra en medarbejder, på spørgsmålet om, hvad hun fejlede, var svaret, at hun bare var uoplagt.
Umiddelbart troede jeg, at medarbejderen efterlignede Chris utallige opkald til sin chef på chokoladefabrikken, men da jeg forelagde den mærkværdige sygemelding til min kone under aftensmaden, blev jeg klogere.
Min kone vidste udmærket, hvad det gik ud på. Hun belærte mig, at medarbejderen havde taget en omsorgsdag, et tilsyneladende velkendt begreb i den offentlige sektor. Jeg kendte kun til flyttefridag, og engang var jeg ansat et sted, hvor man gav en indkøbsfridag til jul.
Indenfor de sidste par år er mængden af langt alvorligere personalemæssige udfordringer eksploderet.
Problemstillinger, der har krævet væsentligt mere end sparring med konen over frikadellerne.Nogle perioder har jeg haft en følelse af, at den mest relevante efteruddannelse, jeg havde brug for som leder, var som psykoterapeut, og ikke et kursus i traditionel ledelse eller salg og markedsføring.
I mine utallige samtaler med chefer i itbranchen, er det gået op for mig at alle bekræfter det enorme omfang af præcis denne ledelsesmæssige udfordring.
Hvad gik der galt?
I mange år handlede det om, at vi ikke skulle tage vores arbejde med hjem til familie, hvordan kan det så være, at det pludseligt er blevet tilladt, at alt, og jeg mener alt, hvad der sker i familien kan tages med på arbejde?
Det er der mange årsager til. Den væsentligste er at grænsefladen mellem arbejde og fritid for længst er ophævet. Når vi som chefer tillader os at bede vores medarbejdere om at være tilgængelige 24x7x365, så handler det ikke om, hvornår håret gror.
Det handler om, at vi for længe siden har overskredet grænserne, vi har indført teknologier i form af hjemmearbejdspladser, og mobiltelefoner, vi har forkortet deadlines på arbejdsopgaver, til at alt skal være færdigt i morgen, uden hensyntagen til andre end os selv, og behovet for vækst og succes.
Så er det i virkeligheden medarbejderne, der skal ha’ en rulle tudekiks?
Eller er det ikke cheferne, der skal tørre øjnene, og stå ved at de selv har udvisket grænsefladerne, og lære at takle virkeligheden. Er det ikke på tide, at cheferne erkender, at stress hos medarbejdere er kommet for at blive, at skilsmisseraten i Danmark er 50 procent, at mænd ikke er tøsedrenge, fordi de vil ha’ barselsorlov, og kvinder godt kan li’ at tale om følelser.
Ønsker du ikke som chef at tage et aftenkursus hos AOF i køkkenterapi, men hellere vil investerer tid på en MBA på Insead. Ønsker du ikke at balancere på den knivsæg, der kræves af dig, når du den ene dag skal tørre øjne og lægge skulder til, og næste dag skal kræve en ekstra tørn, af selvsamme medarbejder.
Så bør du sikre, at der er andre i din organisation, der kan lægge skulder til, for behovet er kommet for at blive, og du har selv været med til at skabe det.
En medarbejder sagde engang til mig under en personaleudviklingssamtale, at hans største udfordring var, at han var vokset op med en mor, der var narkoman?
Jeg ledte febrilsk og forgæves på hjælp i vejledningsskemaet til PU-samtaler.
Jeg kom til at lede længe.
Spørgsmålet er:
Hvor længe vil du lede ?
