Alle, der har job med medarbejderansvar, har på et eller andet tidspunkt stillet sig spørgsmålet: Er jeg en go' leder. Søger du svar på spørgsmålet på Google får du 5.5 millioner sider, der indeholder svar på definitionen af god ledelse.
Den samlede industri, der forsøger at besvare dette spørgsmål er enorm, og de ressourcer virksomheder gennem årene har brugt på lederuddannelse er astronomiske.
Rigtigt mange unge spirende karrieremennesker higer efter jobbet med stort personaleansvar, og fra rigtig mange af dem vil runge et stort befriende: »Ja tak!«, hvis de efter et par år som chef får tilbud om at beholde deres løn, firmabil og forretningsansvar, men får frataget deres personaleansvar.
Det, der var den helt store motivationsfaktor endte med at blive det modsatte. Det at have personaleansvar var mere vanskeligt end produktansvar, kundeansvar, budgetansvar eller et hvilket som helst andet forretningsmæssigt ansvarsområde, der nu findes.
Hvorfor er det i grunden så svært?
Gennemgår man en lille brøkdel af siderne på internettet så kommer man hurtig frem til en simpel banal definition af god ledelse;
God ledelse er evnen til at skabe resultater gennem andre.
Til trods for den meget korte og let forståelige definition, så oplever jeg, at rigtig mange ledere har det overordentligt svært med ordet »gennem«, og langt de fleste konsulenter, der lever af at undervise ledere, kredser da også mest omkring at få klarlagt hvad der ligger gemt i »gennem«.
Mine erfaringer fra it-branchen er, at her går det så stærkt, at vi har slet ikke tid til at tænke over hvad »gennem« betyder. Vi lader som om, det ikke står der og fokuserer alene på »at skabe resultater«... fordi det er meget nemmere.
Jeg er sikker på, at du ligesom jeg kender mange eksempler på chefer i it-branchen, der har været chef i mange år. Ikke fordi de er gode ledere, men fordi de skaber gode resultater. Disse chefer er typisk ikoniseret som dem, der skaber resultaterne, hvilket så strider mod definitionen der jo netop siger at resultaterne skabes gennem andre.
Du kender sikkert også eksempler på rigtigt gode ledere der er blevet fyret på grund af dårlige resultater - i grunden underligt at det så ikke er de »andre«, der skal fyres. Det er jo gennem dem resultaterne skabes.
At dårlige ledere reddes af gode resultater, og gode ledere fyres af dårlige, er gode beviser på, at der i den virkelige verden er et balancepunkt mellem resultater og »gennem«, og sådan vil det nok blive ved med at være.
Alligevel gi'r det go' mening at kigge lidt nærmere på, hvorfor det er så svært med det der »gennem«.
Min tese er, at vi som mennesker ser verden gennem vores egne briller, hvor glassene er slebet i et mønster, der passer til vores egen foretrukne virkelighed. Vi har en forestilling om, at vores virkelighed er de facto standard, og derfor implicit også er det for alle andre.
Det er derfor mange nyudnævnte ledere får et chok, når de finder ud af, at ledelse handler om at kunne se virkeligheden gennem ligeså mange forskelligt slebne briller, som man har medarbejdere.
At skabe resultater gennem andre starter med at acceptere, at ens foretrukne virkelighed alene er virkelig for én selv, og at andre mennesker har en anden. At anerkende at gode resultater skabes af teams med medlemmer, der har ikke kun har forskellige kompetencer og kvalifikationer, men som også motiveres individuelt, og hvis evne til at tilbyde sin hjælp og hjælpe andre er meget forskellige.
Kort sagt så er god ledelse, når lederen er i stand til at se virkeligheden gennem brillerne på den enkelte medarbejder, og turde udfordre denne virkelighed individuelt. Så gi'r »gennem« pludselig mening.
Det kræver et dybt kendskab til hver enkelt medarbejder, et kendskab, som rigtig mange ledere ikke har, enten fordi værktøjerne til at få kendskabet ikke er til stede i virksomheden, eller også fordi de eksisterende værktøjer sjofles og nedprioriteres - oftest med undskyldningen med manglende tid for »skabelse af resultater«.
- Hvor længe vil du som leder se verden gennem dine egne briller?
