2011 synger på sidste vers, og tiden er ved at være inde til at reflektere over, hvordan året gik.
Mange af jer kigger på jeres lønsedler for at besvare spørgsmålet: Hvor stor en del af min variable lønandel - bonus, provision - har jeg fået i år, og bruger det som målestok for om 2011 var godt eller skidt.
Rigtigt mange af jer må komme til resultatet »skidt«, alene af den grund at bonusplanerne er lagt i slutningen af 2010, da der var optimisme, efter at første bind af finanskrisen var færdigskrevet. Og ingen drømte om, at der kom en to'er.
Jeg gætter på, at der p.t. bruges en del tid på chefernes kontorer på at kigge bonusplaner igennem på de medarbejdere, man ønsker skal være topmotiverede til 2012-udfordringerne, for at se, om de bløde mål i bonusplanerne kan skrues op, eller der kan dispenseres, så de særligt udvalgte får deres bonus til trods for den manglende målopfyldelse.
Hvad går der galt?
Meget banalt kan man sige, at løn er og bliver en vedligeholdelsesfaktor og ikke en motivationsfaktor, og jeg ved, at mange af jer nu mærker en begyndende kvalme over gentagelsen af denne floskel, da I ene og alene måler jeres succes på opnåelse af jeres målsætningsparametre. Den kvalme har jeg stor forståelse for.
Men skyldes kvalmen i virkeligheden ikke en frustration eller irritation over, at I så sjældent udsættes for den væsentligste motivationsfaktor - nemlig ros og anerkendelse - og derfor udfylder det gabende hul ved - i mangel af bedre - at forsøge at gøre de økonomiske mål til motivationsparametre.
Her er nogle tip til alle chefer, der står med vækstbudgetter for 2012, der skal accepteres af sælgere, som i forvejen ikke nåede budgetterne for 2011.
For hvordan giver du den bedste form for ros og anerkendelse til dine medarbejdere i det nye år?
Ros og anerkendelse skal gives direkte
Du har sikkert ved det månedlige afdelingsmøde hørt direktøren rose en sælger, der har vundet en stor vigtig ordre. Direktøren tiltaler den pågældende medarbejder i tredje person: »... jeg er stolt over den indsats, han gjorde for at vinde, hans vindermentalitet er fantastisk.«
Direktøren vælger den tiltaleform, fordi det er lidt pinligt at rose andre direkte. Resultat er bare, at ros og anerkendelse bliver udvandet for den pågældende medarbejder og for de øvrige tilhørere.
Overvej i stedet at rose og anerkende direkte. Tal direkte til den medarbejder, der skal roses. Det har en betydelig større effekt for den enkelte og således også for resten, som vil tænke, det kunne jeg også godt tænke mig at prøve.
Ros skal være specifik
Hvad var det lige for en indsats, sælgeren havde ydet for at vinde, og hvilken adfærd ønsker chefen at fremhæve som det gode eksempel for de øvrige tilhørere.
Den brede ikke-specifikke ros bliver ukonkret og efterlader flere spørgsmål hos den roste medarbejder. Hvad var det helt præcist, chefen syntes, jeg gjorde rigtigt i denne sag? Og for tilhørerne bliver det til individuelle gættekonkurrencer om, hvad den særlige indsats var.
Ønsker du som chef at fremhæve en bestemt adfærd, så vær specifik i din ros og anerkendelse.
Ros af personlighed skaber skepsis
Når chefen i sin ros af sælgeren vælger at karakterisere ham som en person med stor vindermentalitet, så er det almindeligt, at vi i vores omtale af andre mennesker konverterer adfærd til personlighed.
Når andre giver karakteristik af os som mennesker - enten det er positiv eller negativ karakteristik - har vi en tendens til at møde den med en vis form for skepsis. Vi kender selv undtagelserne, hvor karakteristikken ikke passer, hvorfor vi ofte vil afvise den inden i os selv.
»... vindermentalitet er fantastisk« vil få personen til at tænke på den seneste tabte sag.
Fremhæv i stedet sælgerens adfærd i den pågældende sag - det, der får dig til at karakterisere ham som en person med stærk vindermentalitet. Erfaringer kan der nemlig ikke pilles ved, og det vil lagres hos den enkelte -uden omskrivning.
Jeg er sikker på, at du er god til at give ros og anerkendelse, men du kan sikkert blive endnu bedre. Og i en krisetid er det værd at huske på, at ros og anerkendelse har en enestående egenskab: Det er gratis.
