Hvorfor skal kvinder egentlig ud på arbejdsmarkedet? Hvad skal det gøre godt for?
Det var det klassiske spørgsmål, alle mænd stillede tilbage i 50'erne og 60'erne i Danmark.
Som bekendt eksploderede vores land i velstand i samme sekund, kvinderne slap kødgryderne og tog et job.
Alligevel lever vi stadig med, at kvinderne er næsten fraværende i it-branchen.
Vi ved, at der mangler folk i branchen, og at der kommer til at mangle endnu flere i de kommende år, men vi får ikke gjort noget ved problemet. I stedet er køns-diskussionen nærmest forstummet.
Nej, mændene skal ikke afgive noget
Netop kønsdebatten bliver meget nemt til en fastlåst nul-sums diskussion, hvor mændene frygter, at der skal tages nogle privilegier fra dem for at give plads til flere kvinder.
Hvis det er præmissen for diskussionen, kommer vi aldrig nogen steder.
Der er ingen, der er villige til at starte en diskussion med at indrømme, at de har haft unfair fordele, at de har opført sig som idioter, og at de skal have frataget deres fordele.
Vi er nødt til i stedet at være konstruktive og fokusere på, hvorfor vi ønsker flere kvinder i branchen, og hvordan vi skal nå derhen.
Bundlinje-snak
Og lad os bare starte med den hårde bundlinje: Der er lavet stribevis af rapporter, der beviser, at startup-virksomheder performer bedre, hvis der er kvinder ansat.
Vi har rapporter, der beviser, at it-firmaer tjener mere, hvis de sørger for at have kvinder i bestyrelsen.
Vi har rapporter, der viser, at virksomheder tjener mere og har større overskud, hvis man sørger for at blande ansætte folk med forskellige køn og forskellig etnisk baggrund.
For eksempel viste en analyse af 2.360 globale virksomheder i forskellige brancher, at firmaer med kvinder i bestyrelsen klarede sig bedre økonomisk, end firmaer hvor der kun var mænd i bestyrelsen.
Derfor behøver vi ikke vade meget mere rundt i mellemregninger, overvejelser og analyser. Vi kan gå direkte til tegnebrættet og finde ud af, hvordan vi løser problemet.
Lad os se på mulighederne:
Det gode gamle netværk er en fælde
Et klassisk problem er, at meget rekruttering foregår i netværk.
Det har klare fordele, fordi det ofte skaffer folk, der passer ind i kulturen, og som har et vist fagligt niveau. Samtidigt er det en billig rekrutteringsmetode.
Men hvis hovedparten af de ansatte i din virksomhed er mænd, vil de sandsynligvis anbefale de mænd, de kender.
Hvis du sidder med ved bordet, når der skal ansættes folk, så husk at insistere på, at der også bliver spurgt specifikt ud i de kvindelige netværk. Ellers bliver problemet aldrig løst.
Plads til andre - plads til tryghed
Når der kun er mænd på en arbejdsplads, giver det ofte en særlig tone.
Blandt mændene opleves det blot som en rå, kammeratlig og direkte jargon.
Men fra vores tillidsrepræsentanter ved jeg, at det ikke er usædvanligt, at kvinder oplever piften eller chauvinistiske kommentarer, hvis de blot går gennem en it-afdeling. Det er opskriften på at skræmme kvindelige kollegaer bort.
Det er egentligt ikke så svært.
Mænd og kvinder lægger ofte vægt på de samme ting på arbejdspladsen: Mulighed for flextid, gode kollegaer, mulighed for at arbejde med den nyeste teknik og muligheden for at udvikle sig på jobbet.
Men kvinderne lægger vægt på én ting mere.
Det fandt det svenske firma Iteam Solutions ud af, da de fik alt for få ansøgninger fra kvinder, og lavede en hurtig spørgeskemaundersøgelse.
Ret hurtigt fandt de ud af, at for kvinder er det afgørende med et inkluderende arbejdsmiljø.
For kvinderne var det ikke blot væsentligt, at de slipper for chauvinistiske bemærkninger. De forventer også at der er plads til andre ideer, at der er plads til folk med en anden baggrund, og at der bliver lyttet til alle, og at man bliver inddraget i beslutningerne.
Helt grundlæggende ønskede de at opleve et trygt arbejdsmiljø.
Det kan måske lyde som et ønske om politisk korrekthed, eller at kvinder er sarte.
Men i virkeligheden er det et ønske om, at alle kan få lov til at yde deres bedste, at alle på holdet bliver inddraget, og alle ideer bliver lyttet til.
Det er jo netop den rummelighed, åbenhed og tryghed, som gør, at medarbejderne - både mænd og kvinder - kan yde deres bedste, og ikke er bange for at smide nye ideer eller anderledes tanker på bordet.
Det hænger ufatteligt godt sammen med, at det er de arbejdspladser, hvor holdet er sammensæt på tværs af køn og etnicitet, der leverer de bedste resultater.
Det sker ikke af sig selv
Vi har nu i 20-30 år set på, at der mangler kvinder i it-branchen.
Vi har regnet med, at ligestilling er en proces, og at før eller siden fixer problemet sig selv.
Måske vil kvinderne begynder at uddanne sig til programmører af sig selv. Måske vil chefernes mailboxe automatisk fyldes med ansøgninger fra kvinder. Og måske vil branchen få kvindelige forbilleder, som alle ser op til, og som forandrer en hel kultur.
Men realiteterne viser, at det altså kun sker, hvis både du og jeg også gør noget.
Det starter helt basalt med, at både medarbejdere og chefer må sige fra, hvis tonen er ulidelig.
Drengerøvskultur er måske sjovt - for drengene. Men det er skadeligt for firmaets bundlinje.
Dernæst kan du spørge chefen, om der ikke snart skal være nogle flere kvinder i afdelingen, eller du kan foreslå, at I skal interviewe lige så mange kvinder som mænd, når der er stillinger ledige.
Der er nok at tage fat på, og det er på høje tide at forlade 50'erne.
Klummer er læsernes platform på Computerworld til at fortælle de bedste historier, og samtidig er det vores meget populære og meget læste forum for videndeling.
Har du en god historie eller har du specialviden, som du synes trænger til at blive delt?
Læs vores klumme-guidelines og send os noget tekst, så kontakter vi dig - måske bliver du en del af vores hurtigt voksende korps af klummeskribenter.
