Denne klumme er et debatindlæg og er alene udtryk for skribentens synspunkter.
28, 29, 30 og 31. Det er gennemsnitsalderen på medarbejderne hos henholdsvis Facebook, Google, Amazon, Apple og Tesla – fem af verdens absolut mest succesfulde og værdifulde selskaber netop nu.
Hvor tre af dem er rene tech-virksomheder, så er både Amazon og Tesla efterhånden selskaber, der godt nok er techsavvy, men også bevæger sig ind i andre forretningsområder, hvor det ikke kun er high-tech, der driver gamet.
Og det gør gennemsnitsalderen desto mere interessant.
Millenials vil snart udgøre en betragtelig del
Nu er dette imidlertid ikke en opfordring til at begynde en aldersdiskriminerende kampagne, hvor alle mennesker over 40 år (heriblandt undertegnede) er ubrugelige på fremtidens arbejdsmarked.
Det er i stedet et indlæg om, hvordan vi som virksomheder så håndterer disse millennials og ikke mindst leder dem på en god måde.
Du læser formentlig med herinde, fordi du arbejder enten med it eller i en it-virksomhed.
Det gælder i den branche som i mange andre, at millennials om få år fra nu vil udgøre en betragtelig del af arbejdsstyrken.
Der er imidlertid fortsat mange ledere, som har svært ved at skulle navigere denne store årgang af unge mennesker, så lad mig derfor komme med tre vigtige bud på ledelse af millennials – dels med afsæt i min egen it-virksomhed JumpStory, hvor gennemsnitsalderen er 27 år, og dels på baggrund af samtaler med ledere og iværksættere fra hele verden i min bog Gurubogen:
1. Vis millennials vejen til at finde mening med deres indsats
Der ER forskel på den generation, som de fleste ledere tilhører i dag (baby boomers) og så de såkaldte millennials.
Hvor man ofte hører forskellen italesat som den, at de er vokset op som digitale mennesker, så er det imidlertid ikke den mest interessante at slå ned på i mine øjne.
Lige nu er der tre helt andre centrale forskelle på millennials og dem, som leder dem i dag:
a) Millennials søger langt mere aktivt efter nye jobs og muligheder.
b) Millennials er i gennemsnit ansat tre år i en virksomhed. Tallet som dem, som leder dem, er 11 år.
c) 83 procent af alle millennials er villige til at flytte for drømmejobbet. Tallet for deres ledere er 58 procent.
Vi har altså at gøre med en generation af unge mennesker, for hvem det at finde mening i arbejdet er helt centralt.
Det ser man i deres iver efter at finde drømmejobbet og i deres store vilje til at flytte for at få det.
Samtidig oplever mange arbejdsgivere imidlertid, at de er vanskeligere at holde fast på, men det skyldes ikke, som det nogle gange udlægges, at de er mere rastløse end andre generationer.
Nej, det skyldes faktisk tværtimod, at vi som ledere er enormt dårlige til at skabe den mening, som de unge medarbejdere leder efter.
2. Vis millennials at du forstår dem og deres virkelighed
Når jeg taler om mening, så er det ikke automatisk lig med at ville arbejde i en organisation, der eksempelvis bygger bæredygtig energi eller hjælper på sultkatastroferne i Afrika.
Behovet for mening skal nærmere findes i hverdagen og de nære relationer på arbejdspladsen.
Det skal findes i lederens evne til at vise lydhørhed og ønske at forstå det unge menneske, man leder, på et dybere plan.
Som mennesker har vi alle et behov for at føle os hørt, set og forstået.
For millennials er dette behov langt mere udtalt end for tidligere generationer, for hvor vi for 200 år siden fandt mening i troen, for 50 år siden fandt mening i ligestillingskampen eller studenteroprørerne, så er millennials vokset op i en tid, hvor venskaber er en art kunstig størrelse på Facebook, og virkeligheden har fået et skærmlag foran sig.
Det fører til, at millennials vægter fællesskab over løn og mening over brand, og har du ikke forstået det som leder, så har du ikke forstået dem, du leder.
3. Gør op med dine egne fordomme omkring millennials
Flere studier har vist, at både HR folk og ledere går rundt med en masse fordomme eller måske nærmere myter omkring millennials.
Det er udmærket illustreret af denne figur fra et studie, som Beyond.com har udarbejdet:
Som mennesker har vi alle bias og forudindtagelser omkring ting, så det at være bevidste omkring dem gør os i stand til at forstå andre langt bedre og dermed også lede dem mere effektivt.
Og som det fremgår af figuren, har vi en række antagelser omkring millennials, der på ingen måde svarer med deres eget selvbillede eller af virkeligheden.
Vi antager eksempelvis, at det for millennials alt sammen handler om at være stærk på teknologi og at have det sjovt, mens de samme millennials er meget lidt interesserede i menneskelige relationer og da slet ikke er loyale overfor deres arbejdsgivere.
Imidlertid er selvbilledet hos millennials nærmest det stik modsatte.
Og selv om virkeligheden muligvis skal findes et sted midt imellem de to virkelighedsbilleder, så vil det udgøre et stort ledelsesproblem, hvis man bevidst eller ubevidst møder millennials med disse fordomme.
Klummer er læsernes platform på Computerworld til at fortælle de bedste historier, og samtidig er det vores meget populære og meget læste forum for videndeling.
Har du en god historie eller har du specialviden, som du synes trænger til at blive delt?
Læs vores klumme-guidelines og send os noget tekst, så kontakter vi dig - måske bliver du en del af vores hurtigt voksende korps af klummeskribenter.
