Denne artikel stammer fra det trykte Computerworlds arkiv. Artiklen blev publiceret den Computerworld Executive d. 31. august 2007.
Ændringer i samfundet betyder ændringer for både medarbejderstaben og lederne.
Den forandring, som samfundet gennemgår mod at blive vidensamfund, har afgørende betydning for, hvad der kræves af den enkelte som leder. Ændringer i samfundet betyder nemlig også ændringer i medarbejderstaben og dermed også ændringer i, hvordan en god leder agerer.
Som leder er det ens opgave at få medarbejderne til at yde et bestemt arbejde. Dette indbefatter, at lederen skal få andre til at handle på en bestemt måde - uden at man som en slags gammeldags og dominerende cheftyran blot kræver opgaver løst med blind lydighed.
I vidensamfundet, hvor medarbejdernes kompetencer er viden, kreativitet, samarbejde og nytænkning, skal man i stedet få medarbejderen til med dennes accept at handle, så det er til virksomhedens bedste. Man skal begejstre medarbejderen, og derved få en optimal udnyttelse af de ressourcer, som medarbejderen ligger inde med. Begejstring over for opgaverne i jobbet, men også ved at kommunikere på en sådan måde, at den enkelte føler sig større.
At føle sig større er et udtryk for, at man som medarbejder føler, at ledelsen anerkender en. Det vil sige, at man som medarbejder - og medmenneske - føler sig set, hørt, forstået og værdsat.
Derved bliver man nemlig både inspireret til egen tænkning og udvikling, og man føler sig bekræftet og udfordret, samtidig med at man selv er tryg i situationen. Kort sagt større.
Samtaler mellem ledere og medarbejdere føres sædvanligvis med andre formål end at gøre den anden større. Det gælder opgavetildeling, evalueringer af tiltag og andre faglige formål. Så hvorfor fokusere på, om ens samtaleform gør andre større? Grunden er, at mennesket er et eftertænksomt, lærende og socialt væsen, der konstant, bevidst eller ubevidst, forholder sig til sig selv og sin omverden. Derfor har alle samtaler konsekvenser for samtaleparternes forståelse af dem selv, både som medarbejdere og som medmennesker.
Pointen er derfor ikke, at alle samtaler skal fokusere på at gøre deltagerne større. Men det at få andre til at vokse gennem samtale har afgørende betydning for, om man får succes med samtalens primære formål. Følelsen af at være blevet større hæver overliggeren for andres tænkning og bringer andre videre, får mennesker til at sænke paraderne, hvilket gør dem mere tilbøjelige til at følge ens anvisninger og løse de opgaver, man ønsker, på den bedst mulige måde.
Sagt med andre ord: Hvis medarbejderen føler sig større gennem den måde, man beder vedkommende løse en opgave på, så er der større sandsynlighed for, at vedkommende løser opgaven, og løser den godt.
På den baggrund er god kommunikation ikke bare karismatisk udstråling, superbrugerevner i PowerPoint og flotte formuleringer. Det begejstrer ikke medarbejderne, og man vokser ikke af det. God kommunikation er derimod baseret på forståelse. Baseret på, at lederen ikke blot forstår mere end medarbejderen, men først og fremmest forstår det, vedkommende forstår, og begynder samtalen der. Kommunikationen skal være tilpasset den enkelte.
Denne form for kommunikation kræver, at lederen er i stand til på samme tid at tænke på både at få medarbejderen til at løse den primære opgave og samtidig at stille opgaven på en sådan måde, at medarbejderen føler, at man ser, hører, forstår og værdsætter det med- og modspil, man får fra vedkommende.
Det er en krævende opgave at stille sig selv, men kan man kommunikere på denne måde, så har man et vigtigt redskab til sin rådighed som leder i vidensamfundet.
OriginalModTime: 30-08-2007 14:05:32
