Der gælder for alle, uanset job, samme ytringsfrihed juridisk set.
I virkelighedens verden er den imidlertid forskellig, fordi love ikke er det eneste, der begrænser menneskers omgang.
Også traditioner og normer for almindelig hensyntagen og ordentlighed er afgørende.
Lederens ytringsfrihed er interessant, fordi forholdet mellem leder og medarbejder er en magtrelation.
Primær magthaver
Lederen er den primære magthaver og medarbejderen er underordnet (men ikke magtesløs).
Medarbejderen kan vælge at forlade jobbet, men det er også den eneste sanktionsmulighed i forhold til at tvinge sin vilje igennem. Som leder kan man omvendt få sin vilje, hvis man vil. Det er til syvende og sidst lederen, der hyrer og fyrer.
Det betyder ikke, at lederen altid er nødt til at synliggøre sin magt ved at true med fyring.
Medarbejderen kender godt de underliggende kendsgerninger, når der stilles en opgave. Magten er skjult – men den er der.
Det må man som leder holde sig for øje i enhver samtale med medarbejderne.
Det er for eksempel ikke sikkert, at en joke forstås sådan, hvis ’humoren’ ikke spiller sammen med den underliggende magtrelation.
FORTSÆTTES
Her går grænsen
Hvis lederen hen over billardbordet fortæller sin medspiller og medarbejder, at vedkommende er uduelig og skal fyres, er det muligvis ment som en joke, der kun handler om vedkommendes evner med en billardkø, men hvor sjovt synes medarbejderen egentlig, det er?
Med mindre man med ovenstående bemærkning ønsker at såre nogen, så siger man implicit noget andet, end man egentlig siger.
Den effekt bør man som leder på forhånd have analyseret sig frem til og følgelig udtrykke sig anderledes.
Når det er lederen, der skal ‘rette ind’, skyldes det, at lederen besidder magt over for medarbejderen og ansvar for at anvende magten rigtigt for organisationen og i omgangen med medarbejderne.
Lederen har således på den ene side magt – retten til at bestemme, men samtidig ansvar – pligten til at bestemme ordentligt.
Det er det ansvar, der begrænser lederens de facto ytringsfrihed.
Alle mennesker har ytringsfrihed – ret til at ytre sig. Men alle, ledere såvel som medarbejdere, skal også tage ansvar for, hvad de foretager sig, og for hvad de siger.
Og for konsekvenserne heraf. Retten til at ytre sig går på den måde hånd i hånd med en pligt til at overveje, hvad man siger og konsekvensen af det.
Skal anvendes korrekt
Eftersom effekten af ens udtalelser bliver større, jo mere magt man har, har man større ansvar for at anvende ytringsfriheden.
Man kan som leder ikke tillade sig at sige hvad som helst. Juridisk set er man godt nok ikke mere begrænset end andre, men almindelig ordentlighed og hensyn begrænser – ligesom muligheden for at skabe profit gør.
Når ledere (eller medarbejdere) taler med potentielle kunder, kan man jo heller ikke sige hvad som helst uden risiko for at ødelægge relationen.
Nægter man som leder at lade sig begrænse på denne måde, risikerer man medarbejderflugt og manglende omsætning.
Derfor er det godt nok ikke lov, men alligevel almindeligt gældende, at jobbet som leder begrænser ytringsfriheden. Samme forhold gør sig i øvrigt gældende i forhold til andre magtpositioner i samfundet – det være sig for enkeltpersoner som politikere og institutioner herunder medier.
Det kan man kalde selvcensur, som en række samfundsdebattører ynder at gøre hver gang ytringsfrihed diskuteres.
Jeg kalder det henholdsvist hensyn og gennemtænkt kommunikation, hvilket er to sider af samme sag, og to egenskaber enhver leder bør besidde.
Lars Goldschmidt, administrerende direktør i Foreningen af Rådgivende Ingeniører, FRI.
Computerworlds klummer er ikke nødvendigvis udtryk for Computerworlds holdninger, men er alene udtryk for skribentens holdninger.
