Lønregulering som motivationsfaktor har i en længere periode været et emne i den offentlige debat. Er løn et ledelsesværktøj, der får medarbejdere til at producere mere eller bedre kvalitet?
Løn har stor betydning for den enkelte. Med det som udgangspunkt skal man imidlertid passe på med at overvurdere den betydning, som lønregulering som ledelsesværktøj har.
Lidt ekstra i lønningsposen er selvfølgelig meget rart og kan fungere som en anerkendelse.
Føler medarbejdere sig virkeligt dårligt behandlet gennem lønnen, spiller det modsat også en rolle i forhold til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere.
Men med udgangspunkt i en ordentlig betaling, så bør både medarbejdere og ledere spørge sig selv, om mere i løn er lykken i sig selv?
Lønnen ikke afgørende
I hele den politiske debat, herunder i valgkampen, virker det som om, at der har udviklet sig en konsensus om, at størrelsen af lønforhøjelsen er det eneste saliggørende.
Det er nærmest blevet politisk korrekt at sige, at man vil forlade sit job, fordi man føler sig dårligt betalt.
Men ikke desto mindre er det for de allerflestes vedkommende ikke rigtigt, at lønnen er den afgørende faktor.
I forhold til at motivere medarbejdere til at gøre en ekstra og en god indsats gør højere løn – altså lønregulering – ikke en afgørende forskel. Det gør helt andre vilkår.
En række undersøgelser udført i både den private og den offentlige sektor viser, at det, der motiverer medarbejdere, ikke er en bugnende lønpose, men jobindhold, godt arbejdsmiljø, gode kollegiale relationer, arbejdspladsens anseelse, brugerkontakt og kompetenceudvikling.
Tilsvarende har undersøgelser vist, at grunden til, at man forlader en arbejdsplads, ofte er dårlig ledelse, og at man har et dårligt forhold til sin nærmeste leder.
Det ledelsesmæssige ansvar
Dette er en vigtig pointe at skrive sig bag øret som leder. Ellers risikerer lønspørgsmålet at blive en sovepude. Det er vigtigt, at man som leder ikke tror på det løn- og motivationsbillede, der ellers er en bred samfundsmæssig konsensus om, hvor løn fremstilles som det eneste, der driver motivationen.
Den logiske konsekvens af denne påstand er nemlig, at give medarbejdere mere i løn – og så ikke gøre mere!
Det er imidlertid at fralægge sig sit ledelsesmæssige ansvar over for medarbejderne og for den organisation, man er leder af.
Når det nu er godt arbejdsmiljø, gode kollegiale relationer og spændende jobindhold, der motiverer, rekrutterer og fastholder de dygtige medarbejdere, så er god ledelse ikke blot at give klækkelige lønforhøjelser.
Det bør sige sig selv.
God ledelse er at sørge for at disse forhold er i orden.
Det kræver klare målsætninger og ledelsesmæssigt fokus på organisationernes arbejdsgange, på udnyttelse og videreudvikling af medarbejderkompetencer, på rammer og arbejdsvilkår.
En ekstra indsats
Min pointe er naturligvis ikke, at underbetaling er i orden. Det er det ikke. Når det er sagt, så er min pointe, at ansvarlige ledere ikke lader sig forblænde af spørgsmål om lønregulering, så de ikke kan tænke på andet.
Ansvarlige ledere betaler en god og rimelig løn og sætter derudover fokus på lederskab, arbejdsmiljø, kollegiale relationer, jobindhold, der udfordrer, og fleksibilitet.
Det er nemlig, når disse faktorer er i orden, at medarbejderne oplever størst tilfredshed med deres job, har lyst til at yde en ekstra indsats og er i stand til at producere den kvalitet, som bør være kendetegnende og for en stor dels vedkommende også er det på de fleste arbejdspladser.
Lars Goldschmidt er administrerende direktør i Foreningen af Rådgivende Ingeniører.
Computerworlds klummer er ikke nødvendigvis udtryk for Computerworlds holdninger, men er alene udtryk for skribentens holdninger.
