Podcast:Her er de nye (dyre) iPads og den nye Surface Laptop - men kan manglen på chips drille?

Allan Mørch, CEO i AskCody.

Vi er i min virksomhed lykkedes ekstremt godt med rekruttering med vores månedlange ansættelsesproces: Sådan fungerer den

Klumme: En MBA fra udlandet, adskillige maratonløb, den snart obligatoriske bjergbestigning og et læsepensum på 30-40 ledelsesbøger om året gør altså ikke, at man automatisk kvalificerer sig til job hos os. Vi har derimod indført en månedlang ansættelsesproces.

Denne klumme er et debatindlæg og er alene udtryk for skribentens synspunkter.

Det er efterhånden sådan, at konkurrencen om de gode jobs ikke længere er et spørgsmål om den rigtige universitetsuddannelse og tre til fem års erfaring.

I AskCody ser vi flere og flere ansøgere, der som en selvfølge har suppleret kandidatgraden med en MBA fra udlandet, adskillige maratonløb, den snart obligatoriske bjergbestigning og et læsepensum på 30-40 ledelsesbøger om året.

Det er naturligvis både imponerende og flot.

Men det gør desværre ikke, at de som mennesker egner sig til at arbejde i vores virksomhed.

Holistisk og filosofisk
Derfor har vi vendt hele screenings- og ansættelsesprocessen på hovedet.

For snarere end at ansætte det, der på papiret ligner en perfekt kandidat, ser vi langt mere holistisk og filosofisk på rekrutteringen af vores medarbejdere.

Vi har som en konsekvens heraf indført en månedlang ansættelsesproces, der i langt højere grad går bag om mennesket og bag om de forkromede cv’er.

Processen indledes med en hybrid mellem en dialog og en eksplorativ samtale, hvor vores people & culture manager (der i øvrigt er uddannet sygeplejerske) sammen med jobkandidaten snakker om livet, filosofi, familie og eksistens.

Det er et helt fortroligt rum, hvor det slet ikke handler om jobbet, men om det menneske, hun sidder over for.

Mange bliver overraskede
Mange bliver overraskede over indholdet af denne samtale, men stort set alle kandidater vender tilbage og har nærmest fået en lille ”awakening”, fordi det handler om dem som menneske og individ.

Og inden du farer i blækhuset, vil jeg gerne understrege, at der ikke er tale om en psykologisk samtale, hvor vi diagnosticerer og dømmer. Det er udelukkende et rum til fordybelse og gensidig udveksling af tanker.

Det vigtige på dette tidspunkt er, at vores people & culture manager endnu ikke har set kandidatens CV – hun kender kun virksomhedens behov for en ny medarbejder, men må ikke præges i hverken positiv eller negativ retning.

Det har vi valgt, fordi hun skal kunne koncentrere sig 100 procent om kandidatens personlighed.

Den efterfølgende del af ansættelsesprocessen har en klangbund af fem primære omdrejningspunkter, nemlig nysgerrighed, coachability, learnability, arbejdsmoral og intelligens.

Hvert af punkterne berøres i den videre diskurs, hvor vi noterer os en række opmærksomhedspunkter: Nogle emotionelle, nogle eksistentielle, nogle intersubjektive og nogle generelle.

De munder tilsammen ud i et match, og det er først herefter, vi begynder at se på, om kandidaten og det faktiske job passer til hinanden.

De passer ekstremt godt til vores kultur
Det kan virke som en lang og omstændelig proces.

Men resultatet er, at vi i dag står med et team på 20 medarbejdere, som passer ekstremt godt til AskCodys kultur, vores arbejdsmoral og vores filosofiske tilgang til det at gå på arbejde.

Og det er mindre langhåret og 70’er-agtigt, end det kan lyde.

Vi er en hardcore tech-virksomhed med venturekapital i ryggen og kunder over hele verden.

Som udgangspunkt er der derfor ingen lejrbålsstemning rundt om på vores kontorer i Aalborg og Boston.

Men ved at kombinere iværksætteri med filosofi er vi lykkedes ekstremt godt med at skabe en organisation, der har det rigtige mind-set, og som er så tilpas nysgerrig, at vi aldrig mister momentum.

Modellen har vist sig at være så stærk, at vi flere gange har fravalgt kandidater med den rette faglige baggrund til fordel for det rette menneskelige skill-set. Er det farligt? På ingen måde.

Vi vil langt hellere stå med de (for os) bedste folk snarere end en flok medarbejdere, der i virkeligheden drømmer om noget andet, end det vi kan tilbyde.

Resten skal de nok lære. For det ved vi jo, at de kan.

Klummer er læsernes platform på Computerworld til at fortælle de bedste historier, og samtidig er det vores meget populære og meget læste forum for videndeling.

Har du en god historie eller har du specialviden, som du synes trænger til at blive delt?

Læs vores klumme-guidelines og send os noget tekst, så kontakter vi dig - måske bliver du en del af vores hurtigt voksende korps af klummeskribenter.





Premium
Efter vanskeligt år jagter aarhusianske Mjølner nu tocifrede vækstrater: Vil for alvor indtage Sjælland - her er planen
Interview: Efter et corona-plaget år er aarhusianske Mjølner Informatics nu klar til at trykke på speederen. Topchef Brian Gottorp Jeppesen forventer tocifrede vækstrater, der især skal hentes fra det sjællandske marked. Se hans plan for 2021 her.
Computerworld
Næste uge går det løs: Apple inviterer til event på utraditionel vis
Apples store event i næste uge blev afsløret af Siri før tid. Få overblik over, hvad Apple ventes af løfte sløret for.
CIO
Har du rost din mellemleder i dag? Snart er de uddøde - og det er et tab
Computerworld mener: Mellemledere lever livet farligt: Topledelsen får konstant ideer med skiftende hold i virkeligheden, og moden går mod flade agile organisationer. Men mellemlederen er en overset hverdagens helt med et kæmpe ansvar. Her er min hyldest til den ofte latterliggjorte mellemleder.
Job & Karriere
"Vi var nødt til at sige til dem, at I er nødt til at sende ham hjem nu, for han begynder at knække"
"Vi var nødt til at sige til dem, at I er nødt til at sende ham hjem nu, for han begynder at knække"
White paper
Sådan outsourcer du effektivt – og undgår fælderne
Nogle outsourcer for at minimere omkostningsniveauet, andre for at skaffe ressourcer og spidskompetencer, der er svære at skaffe lokalt – eller af en helt tredje årsag. Der er dog talrige forhold, der er gode at afdække, før man overhovedet begynder at lede en outsourcingudbyder. Man skal klarlægge egne projektbehov samt de spørgsmål og krav, man vil stille samt indsamle viden og erfaringer om, hvordan samarbejdet indledes, drives og styres optimalt. Dertil skal man kende til de hyppigste faldgruber, der kan få et ellers lovende outsourcingsamarbejde til at køre i grøften.