Udklækningen af talenter med it-kompetencer i verdensklasse går meget trægt.
De kommende små generationer af potentielle talenter er nærmest født efterspurgte.
Det store problem i dag er, at virksomhederne primært tænker på talenterne, når de skal ansætte en ny medarbejder.
Så kommer rekrutteringsbureauer og headhunterne i sving. Men virksomhederne er nødt til at gå aktivt i dialog med talenterne og sørge for, at de får det rigtige billede af arbejdspladsen.
Bør satse mere offensivt
Virksomhederne er altså nødt til at satse langt mere offensivt på at bygge en dialogkultur og kommunikationsprofil op over for de nye talenter.
Der har længe hersket et stort fokus på betydningen af virksomheders markedsførings- og kommunikationsaktiviteter, og forlag og aviser spytter til stadighed nye bøger og artikler ud om emnet.
Sjovt nok fokuserer de alle på aktiviteter rettet mod virksomhedernes kunder og leverandører.
Men hvad med at se på behovet for at rette markedsføringen og kommunikationen mod det fremtidige rekrutteringsmarked? Er her ikke en sort plet og et fuldstændigt overset marked?
Hvordan er jeres omdømme egentlig?
It-virksomheder må få sig en værdibaseret kommunikationsstrategi over for fremtidens talenter, og de er nødt til at få konkret viden om, hvordan deres omdømme er.
Desværre ser det ud til, at de fleste er temmelig meget på bar bund her, når det drejer sig om konkrete pejlemærker.
De virksomheder, som jeg har snakket med, har ikke kunnet fortælle mig noget nævneværdigt, og der er heller ikke meget at hente fra de monotone match-making-events som jævnligt afholdes.
Flere virksomheder giver faktisk udtryk for en vis usikkerhed på dette punkt.
Hvad tænder og tiltrækker de bedste talenter i fremtiden? Vil fremtidens talenter vælge Nokia som klart markedsledende mobilterminaloperatør, frem for Sony Ericsson der råder over større produktlinjer og afledte integrationsudfordringer?
Vil de vælge at gå til den dominerende forretningsmaskine, Microsoft, eller den adrætte innovative opportunist, Google?
Hvilke kulturer, værdier og missioner vil være mest attraktive, og hvad betyder dette for virksomheders gældende organisationsformer og ledelsespraksis?
Virksomhederne er nødt til bruge deres markedsføringsafdelinger til at få større klarhed om dette.
Det kan blive afgørende for mange virksomheders og institutioners fremtidsmuligheder, ikke mindst inden for it-relaterede områder.
Alt for traditionel
Virksomhedernes talentsøgning er også alt for traditionel. Tilsyneladende er det ikke i rekrutteringsbranchen og HR-afdelingerne, at innovationen har blomstret vildest.
Headhuntere og rekrutteringsfirmaer vil gerne finde nye medarbejdere ved hjælp af kendte mønstre og rigide kompetencekrav, men det er ikke nødvendigvis sådan, man i konkurrencen sikrer sig de bedste innovative kræfter.
Desværre er det en dynamik, der er svært at udfordre, ikke mindst fordi rekrutteringsbranchen har haft så spektakulær succes med selviscenesættelse og selvhøjtidelighed.
Vi begynder dog at se dialogorienterede koncepter og redskaber dukke op fra nye kanter, eksempelvis videorekruttering som introduceret af Livejob.dk og andre online-tiltag.
Det er den vej, it-virksomhederne skal kigge, for de har i hvert fald et stort behov for at komme i tættere løbende dialog med deres fremtidige talentmasse.
Øresund IT Academy holder 26. april en konference om at tiltrække talenter. Se mere på oresundit.org
Sam K. Steffensen er leder af it-væksthuset 5te.
Computerworlds klummer er ikke nødvendigvis udtryk for Computerworlds klummer, men er alene udtryk for skribentens holdninger.
