Efter den seneste tids debat om anvendelsen af medarbejderklausuler har Dansk Industris brancheforening for it-virksomheder, ITEK, og Dansk Management Råd nu udarbejdet et sæt retningslinier for medarbejderklausuler.
De omstridte klausuler er brugt i flere tilfælde til at forhindre virksomhedens medarbejdere i at skifte til underleverandører eller partnere. Det sker uden at den enkelte medarbejder bliver informeret om, at man er omfattet af en sådan aftale.
I en aktuel retssag med WM-Data er det kommet frem, at leverandøren havde 300 aftaler med virksomheder, som skulle forhindre de ansatte i at skifte job. Sagen skal nu prøves ved Højesteret. De politiske partier har tilkendegivet, at man vil afskaffe muligheden for hemmelige aftaler.
ITEK og Dansk Magamenet forsvarer i en fælles pressemeddelelse de hemmelige aftaler:
»It- og konsulentvirksomheder er ofte kendetegnet ved, at grundlaget for virksomhe-dens virke i alt væsentligt er bundet til de enkelte medarbejdere. Det er således med-arbejdernes viden og erfaring, der sikrer, at virksomheden kan leve op til kundernes berettigede forventninger om kvalitet og professionalisme. At medarbejdernes viden i stigende omfang er en væsentlig del af virksomhedernes "kapital", er en logisk konse-kvens af vidensamfundet. På denne baggrund er det forventeligt, at virksomhederne søger at beskytte deres "aktiver",« hedder det i pressemeddelelsen.
Men samtidig erkender ITEK og DMR, at ingen videnvirksomhed har gavn af utilfredse medarbejde-re.
»Åbenhed omkring forhold, der i yderste konsekvens kan berøre medarbejdernes mobilitet, er derfor nødvendig. Dette gælder også i forbindelse med fusioner og virk-somhedsoverdragelse. Her bør berørte medarbejdere orienteres, når aftale om fusion eller virksomhedsoverdragelse er indgået.«
ITEK og DMR har formuleret otte retningslinier for medarbejderklausuler.
1. Aftalerne må ikke være hemmelige. Medarbejdere, som kan blive berørt af medarbejderklausuler, skal orienteres1 herom.
2. Aftalerne skal være tidsmæssigt begrænset. Tidsafgrænsningen skal ske på baggrund af en konkret vurdering af det enkelte projekt. Ingen tidsbegrænsning bør udstrækkes til mere end 12 måneder efter et projekts afslutning.
3. Aftalerne må kun omfatte forbud mod aktiv rekruttering. Hvis rekrutte-ring sker på foranledning af medarbejderen, bør klausulen ikke være en hindring for ansættelse af medarbejderen.
4. Medarbejderklausuler må ikke være et standardvilkår. Aftalerne skal væ-re knyttet op på et aktuelt samarbejdsforhold/situation og kun anvendes efter en konkret vurdering.
5. Aftalerne må kun omfatte medarbejdere, som er eller har været direkte eller indirekte involveret i det konkrete pro-jekt/samarbejdsforhold/situation. Antallet af medarbejdere, som berøres, bør begrænses mest muligt. De berørte medarbejdere skal orienteres om klausulens eksistens og betydning.
6. Aftalerne må alene have til hensigt at begrænse medarbejderen mod at tage tilsvarende arbejde, i form af ansættelse, hos en kunde/partner som medarbejderen konkret udfører eller har udført arbejde for som leve-randør/konsulent.
7. Medarbejdere skal forud for ansættelse orienteres om virksomhedens praksis på området. Et godt ansættelsesforhold forudsætter tillid mellem par-terne. Hvis medarbejdere forlods orienteres, forebygges myter om "hemmelige af-taler".
8. Funktionærlovens bestemmelser om konkurrence/kundeklausuler skal efterleves.
