Incitatement og gulerod. Det er formålet med optioner.
"Vi kan vælge at være misundelige. Men det er en måde at giver lederne en ekstra betaling uden, at det kommer hen over resultatopgørelsen," siger Lars Krull, seniorrådgiver fra Institut for Økonomi og Ledelse ved Aalborg universitet.
Han forklarer det med et aktuelt eksempel. Finansdirektør Rune Falstad hos den store forhandler Atea, har fået tildelt en option på 100.000 aktier til strike 40,64, hvilket betyder at han kan købe 100.000 Atea-aktier til en kurs á 40,64 kroner stykket.
Læs også: Forgyldt: Atea-ledelse scorer millioner på optioner
Rune Falstad lavede rent faktisk en ordning, hvor han gennem en mellemmand købte og solgte de 100.000 aktier. Den pris Falstad fik for aktierne var 61,4335 kroner pr. aktie. Da han kunne købe aktierne til en pris af 40,64 kroner blev hans fortjeneste på 2.079.350 kroner.
Regnestykket lyder (61,4335-40,64)*100.000)= 2.079.350.
"Det, virksomheden opnår i Rune Falstads eksempel, er, at i stedet for at betale ham mere i løn over tre år, så er det markedet, der betaler ham pengene. Pengene bliver ikke udgiftsført, men bliver betalt via kursstigninger," fortæller Lars Krull.
Den typiske måde ordningen med optioner fungerer på, er ved at medarbejderne får tildelt en option, som gælder typisk tre eller fem år.
Medarbejderen får tildelt en option, hvilket vil sige en mulighed, for at købe eksempelvis 100.000 aktier i virksomheden til en fastsat pris.
"Typisk er det den kurs, aktien har på det tidspunkt, hvor optionerne tildeles. Ellers vil aktionærerne føle sig snydt. De kan så købes tre år senere til den kurs, der gælder på det tidspunkt. Og gevinsten afhænger så af, hvor meget kursen på aktien er steget," fortæller Lars Krull.
Lige præcis her ligger også det indbyggede problemer i optioner. Som Lars Krull mener, der er både argumenter for og imod at bruge.
"Optionsordninger er ikke altid kun positive. Hvad hvis markedet nu falder? Det kan sagtens ske - og er også set - at en virksomheds værdi falder, selv om den går godt og drevet godt, men det vil markedet bare ikke honorere. I sådan en situation, vil lederne så i stedet for begynde at efterspørge en højere løn i stedet. Derfor mener jeg at man skal være forsigtig med, hvordan man bruger optioner," siger Lars Krull.
Han udtaler sig dog generelt ikke mod optioner.
"Jeg synes, at optioner som incitament er gode, så længe det ikke fylder for meget," siger han og fortsætter;
"En tommelfingerregel er, at optioner skal være så store, at de er vigtige for den enkelte leder/medarbejder, der får dem tildelt. Men de skal ikke være så store, at det kommer til at give et forkert billede af virksomhedens omkostningsstruktur."
