Moderne ledelsesform kollidererer med dansk lovgivning: Og det kan koste firmaet dyrt

Klumme: I det seneste år har flere startup-virksomheder eksperimenteret med ledelsesformer, der er dramatisk anderledes end den traditionelle model, hvor arbejdsgiver leder og fordeler arbejdet. Hvordan spiller et sådan system overhovedet sammen med danske ansættelsesret?

Det holakratiske system har sin oprindelse fra Ternary Software, et firma fra Exton, Pennsylvania, som var kendt for at eksperimentere med mere demokratiske organisatoriske governance-former.

Systemet er blandt andet udbredt flere steder i USA, Storbritanien og Australien, og i Danmark bruges det af virksomheden Socialsquare. 

Holakratisk organisationsledelse er en social teknologi og et organisatorisk governance-system, hvor myndighed og beslutningstagning er distribueret i et holakrati af selvorganiserende team i stedet for et management-hierarki.

Der er altså tale om et system, der udfordrer den klassiske - og stadig ubetinget mest udbredte - hierarkiske ledelsesform.

Det holakratiske system er således mere et "formålshierarki" fremfor det kendte "titelhierarki". (Begrebet stammer fra det græske ord "holon" som betyder "whole".)

Grundtanken er, at ingen medarbejdere forbliver i den samme rolle i længere tid og således konstant bliver stillet overfor andre og nye opgaver.

Der er med andre ord i det gennemførte holakrati ikke nogen reel leder eller overordnet chef, da roller og stillingsindhold konstant ændres. Det kan ske med forskellige intervaller, det vil sige enten for eksempel hver måned eller afhængig af løbende projekter.

I udgangspunktet kan det være svært at se nogle ulemper ved et system, hvor alle reelt får lov at bestride alle roller i organisation på skift og således indgyder til en høj grad af selvstændighed, og ikke mindst bred viden om virksomheden via de forskellige roller indenfor virksomheden.

Systemet kan dog - hvis det implementeres 100 procent - støde på en række udfordringer i relation til den danske ansættelsesret, hvilket jeg derfor vil med dette indlæg vil adressere nærmere.

Når medarbejdere ryger ind og ud af funktionærrollen
Den første - og nok største - udfordring er, at man med den pågældende "model" kan risikere, at nogle medarbejdere falder ind og ud af særligt funktionærrollen, og således kun i perioder er beskyttet af funktionærlovens regler.

Hvis medarbejderen således ved ansættelsens start får en ikke-funktionærkontrakt, men senere i praksis bliver omfattet af funktionærlovens regler, vil medarbejderen have nogle rettigheder, som arbejdsgiveren måske ikke er opmærksom på. Det kan være for eksempel opsigelsesvarslerne eller retten til løn under sygdom.

Og hvad med ansættelsesbeviset?
Dette kan derfor endvidere skabe nogle udfordringer i relation til udarbejdelse af ansættelsesbeviset, der skal opfylde betingelserne i ansættelsesbevisloven.

En af betingelserne i ansættelsesbevisloven er, at ansættelsesbeviset skal angive en "Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori".

Denne betingelse kan selvsagt være udfordrende, hvis medarbejderen konstant eller i hvert fald ofte ændrer rolle og dermed stillingsindhold.

Løsningen kunne selvfølgelig være at formulere en meget bred stillingsbeskrivelse, der søger at omfavne de skiftende roller, men der er naturligvis en grænse for, hvor vag eller bred en stillingsbeskrivelse bør og kan være.

Varsling af stillingsændringer
I den forbindelse kan en anden udfordring være problematikken i relation til stillingsændringer.

Man skelner i dansk ansættelsesret mellem "almindelige stillingsændringer" og "væsentlige stillingsændringer". Er en stillingsændring "almindelig" kan denne i udgangspunktet implementeres af arbejdsgiveren med det samme.

Er en stillingsændring derimod "væsentlig", skal den varsles med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel, da der reelt vil være tale om en opsigelse med et samtidigt tilbud om en ny ansættelse på nye vilkår.

Takker medarbejderen således "nej" til tilbuddet om ansættelse på de nye vilkår, kan medarbejderen således betragte sig som opsagt på almindelige vilkår.

Dermed følger også risikoen for et krav om godtgørelse for usaglig opsigelse, hvis en funktionær har været ansat i mere end et år på opsigelsestidspunktet (for en medarbejder på overenskomst under DA og LO er anciennitetskravet alene 9 måneder).

Hvis der ikke er taget højde for det i ansættelseskontrakten, kan arbejdsgiveren derfor risikere at pålægge medarbejderen en væsentlig stillingsændring, uden dette måske var tiltænkt.

Tidsbegrænsede ansættelser
Endelig er der reglerne for tidsbegrænsede ansættelser (omfatter også projektansættelser) i henhold til lov om tidsbegrænsede ansættelser.

Disse indebærer blandt andet, at flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelser skal være objektivt begrundet, og der kan i udgangspunktet derfor ikke uden objektiv begrundelse ske forlængelse mere end en gang.

Det er således ikke muligt at ansætte medarbejdere i flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelser, hvor rollerne blot ændres fra ansættelse til ansættelse.

Behov for en direktør uanset hvad
Helt overordnet kommer man næppe udenom, at der fortsat er behov for en direktør, som vi kender det i dag, som i sidste ende tager og altid kan tage de "tunge" ansættelsesretlige beslutninger, herunder særligt i relation til opsigelse og ansættelse.

Det vil næppe i en dansk ansættelsesretlig sammenhæng give mening, at en medarbejder den ene uge har kompetence til at opsige og ansætte, og den næste uge risikerer selv at blive opsagt af de samme mennesker, denne ugen før kunne opsige.

Der bør altså fortsat være en overordnet leder, som i hvert fald indadtil hele tiden er i besiddelse af denne beslutningskompetence.

Dette var således foreløbigt nogle af de mest "åbenlyse" udfordringer, der kan være i relation til den holakratiske model. Flere kan således oplagt vise sig, når modellen udøves i praksis.

Sammenfattende er den holakratiske model dog ingenlunde uforenelig med dansk ansættelsesret, men indførslen heraf i den "reneste form" må dog nødvendigvis ske med nogle modifikationer og tilpasninger til det danske arbejdsmarked.

Tak til min Bird & Bird kollega, advokatfuldmægtig Mia Boesen, for bidrag til dette indlæg.


Klummer er læsernes platform på Computerworld til at fortælle de bedste historier, og samtidig er det vores meget populære og meget læste forum for videndeling. 

Har du en god historie eller har du specialviden, som du synes trænger til at blive delt? 

Læs vores klumme-guidelines og send os noget tekst, så kontakter vi dig - måske bliver du en del af vores hurtigt voksende korps af klummeskribenter.


Computerworld
Trump bønfalder Helle Thorning: Giv mig min Facebook-konto tilbage
Facebooks tilsynsråd, der har Helle Thorning-Schmidt i spidsen, har modtaget en erklæring fra Donald Trump, som ønsker at få genoprettet adgangen til sin Facebook og Instagram-konto.
CIO
Der findes ikke noget vigtigere for din virksomhedskultur end psychological safety
Klumme: Forskningen er entydig: Vidensarbejde er mere effektiv, når du tør stille spørgsmål, rejse kritik og indrømme fejl helt uden frygt for at blive straffet eller gjort til grin. Hvis du ikke har fokus på denne del af din virksomhedskultur, så lever din virksomhed og dine medarbejdere ikke op til deres fulde potentiale.
Job & Karriere
IBM Danmark trækker tilbud om frivillige fratrædelser tilbage for stort antal ansatte: "IBM har taget røven på sine ansatte"
Som led i IBM Danmarks store fyringsrunde fik 130 ansatte grønt lys til at forlade selskabet på en frivillig fratrædelsesordning. Men nu har IBM Danmark trukket det oprindelige tilbud tilbage for størstedelen af de ansatte.
White paper
Gør dine medarbejdere til et aktiv i sikkerhedsarbejdet
Vi glemmer hurtigt gode råd og sikkerhedskurser. Men sådan behøver det ikke at være. Moderne træning, opfølgning og simulationer skaber en sikkerhedsorienteret kultur, som minimerer risikoen for, at din virksomhed rammes af ødelæggende cyberangreb.