Ordet innovation "buzzer" rundt overalt i forretningslivet.
Størstedelen af alle start-ups hævder at være innovative, og konsulenter, klummeskrivere, akademikere og ledere diskuterer konstant behovet for "innovations-kultur".
Medierne er lige ved at flyde over af innovation, og måske er begrebet blevet udslidt, dovent og tomt.
Overforbruget af termen "innovation" har fået os til at glemme, hvad det betyder.
Mange virksomheder oversælger simple nylanceringer som innovation, men der ER en forskel på forbedring og nyskabelser.
Innovation kræver nye (helst radikale) svar på nogle af de basale spørgsmål inden for et givent område.
Som eksempelvis da Dyson byggede en ny ventilator, gjorde selskabet mere end at forbedre propelbladene: Det skabte en ny måde at flytte luft på uden at bruge propel.
Dysin sprang dermed let og elegant over de vedtagne tanker om, hvad en ventilator består af - altså de konventioner, som menneskeheden har udviklet, siden den første hulemand viftede sig med et palmeblad.
Alternativet er den inkrementelle udvikling af noget, som vi allerede godt kender. Du står med en plæneklippee og en løvsuger til visne blade. Du kombinerer dem i den samme "plæneklipperløvsuger".
Det er smart, det er god design-tænkning, men fundamentalt set er det ikke innovation.
Dyrk det ekstreme
Hvis du nu ikke har råd til at hyre de mest brillante tænkere hvert kvartal, så er der en anden vej at gå.
Jeg tror, at man kan træne gode mennesker til at tænke mere radikalt. Hvis du tager en ide ud i det ekstreme, så kan den føre helt nye steder hen.
Hvordan kan man forbedre en ventilator? Hvad hvis vi gav den enorme propelblade over hele loftet eller hele væggen? Hvad nu hvis væggen ER ventilatoren? Eller hvis bladene var bittesmå? Eller slet ikke var der?
Nøglen er, at man ikke skal afvise den umiddelbart umulige og ekstreme tanke. I stedet skal man bruge denne position som startpunkt for den videre tankeproces: Hvad nu, hvis det faktisk var muligt?
Diversitet er styrke
Nu er det bare nemmere sagt end gjort at gentænke de basale præmisser. Men der er en række skridt, man kan tage for at fremelske den ellers så flygtige "innivations-kultur".
Først og fremmest: Lad os alle være lidt mere innovative og stille spørgsmålstegn ved mange virksomheders ideer om en samlet og stringent kultur.
En en-strenget og uniformeret organisatorisk stil er næppe fremmende for transformation.
I stedet ønsker man snarere en diversificeret, mange-facetteret mødeplads for mange kulturer.
Vi skal dyrke, at mennesker har forskellige baggrunde, bindinger, kæpheste og konceptuelt forskellige startpunkter i deres liv og arbejde.
Diversitet er mere end politisk korrekthed: Forskelligheden giver kvantificerbare fordele inden for forskning og udvikling.
Derfor bekymrer de store virksomheder som Google, Facebook og Yahoo sig for sammensætningen af deres medarbejdere.
De ser jo, at de i det store og hele er fyldt op med hvide mænd. De ved godt, at det er en svaghed.
Diversitet er nemlig ikke kun et spørgsmål image. Diversitet giver styrke, og den rækker længere end til nationalitet, køn, race og religion. Teams skal også bestå af flere professioner og flere forskellige praksis-erfaringer.
Den bedste product manager jeg selv nogensinde har hyret, startede karrieren med at sælge kopimaskiner, gik videre til teknisk support, og hun arbejdede med marketing, før hun gik ind i et design-team.
Hendes viden om bruger oplevelser var ofte langt mere berigende end den specialviden, som hendes kolleger med akademisk, datalogisk baggrund bragte med ind i udviklingsprocessen.
Divergerende kulturer, fælles værdier
Variation alene er bare ikke nok. Forskelligheden kræver klare, committede og delte værdier for at fostre og supportere innovation.
Værdierne skal rumme et eftertryk på "udfordring".
Vi skal hele tiden udfordre status quo
. Vi skal fremelske en åben dialog med "no-bullshit", så alle kan stille spørgsmålstegn ved strategien, taktikken og den operationelle hverdag. Passioneret og respektfuldt.
Disse værdier sikrer, at forskellige opfattelser har en stemme.
Og vi skal sikre, at kulturen er flytbar og foranderlig, fordi innovationer ofte fejler.
Den risiko er ikke bare en integreret del af opgaven. Den er en del af sjove. Det er vigtig at fejle på en hurtig måde, så vi kan lære af fejlene og komme videre.
Når man gøder nye kulturer internt i sin organisation og understøtter dem med delte og grundfæstede kerneværdier, opstår substantielle fordele.
Udviklings teams bliver gladere, hurtigere og de føler sig mere sikre. Og hvor du før havde gode ideer en gang i mellem og kontinuerlige småfordringer, så åbner du nu op for radikalt nye scenarier.
Organisationens mangfoldige teams vil stille usædvanlige spø
rgsmål, og deres svar vil ofte forlade de fasttrampede stier, som tilfører os de lineære fremskridt. Med andre ord: Kursen sat mod rigtig innovation.
